CHRMA - 社團法人中華人力資源管理協會

活動訊息

2017-10-27 WFPMA針對全球各區HR的深入研究分析報導-201708-泛美洲地區

親愛的會員夥伴：

世界人資聯盟(WFPMA)之WorldLink刊物提供會員國了解全球人力資源管理相關議題，於八月份發布2017年度之第二期，本期內容主要聚焦於中南美洲人力資源管理的重要發展所做的報導。協會特別摘錄重點如下，提供會員參考。

政治和社會挑戰影響拉丁美洲的人力資源管理-By Leyla Nascimento

在過去五年中，拉美地區經歷強大經濟、政治和社會力量的影響，在缺乏有力的政府政策和勞動法下導致某些人力資源領域停滯不前。

1. 總生產力因素相對下降

以2001-10年期間的亞洲數據來說，拉丁美洲的總體生產力因素增長只佔該地區收入增長的58％，而中國的總體生產力因素增長佔人均收入增長的90％。在2000年至2015年間，巴西的勞動生產率僅增長了9.5％，而智利是南美洲指數最高的國家，增幅為19.8％。哥倫比亞（18.9％）和秘魯（36.8％）的增長率也很大。

勞工法令無法反映廣泛技術全球化的需要

2. 多年來這些公司在聘雇合同沒有法律支持，在過去兩年政治和經濟危機下專業出走歐美已經成為現實，現在大多數拉丁國家正在進行勞工改革提供更多的激勵措施。面對這些挑戰，員工承諾、組織目的、工作意義和文化校準等領域開始受到領導者和經理人更多的關注，以確保拉丁美洲公司在不利條件下仍能有穩定產出。

如何改變組織文化和保護地球-By Adikfi Jarrin

我們的社會價值觀似乎越來越注重組織尋求可持續和諧發展模式的貢獻。其一是為了避免世界各地所觀察到與日俱增的衝突與干擾，其二是天然資源消耗途徑和環境污染的增加，其後果不言而喻。

目前組織發展、價值觀和文化模式似乎未考量到個人和社會的進步，因此組織文化將需轉變，使我們重新思考我們既有的信仰，而這些新假設與過去形塑工業革命的假設有很大的不同。

企業領導者需重財務投報率外，也要保持生態和人的基礎平衡：若地球生命系統的惡化將無法有永續經營的企業，平衡個人與組織的共同利益締造個體持久滿意度，推動共同利益。
意識沒有價格，但無意識意味著成本：無意識的成本不會出現在任何會計記錄上，既不是一個人也不是一個法律實體，甚至不在國民賬戶上。例如：傳統上我們將客戶、員工和供應商視為達到經濟需求的物件，這種表徵使得它們「物化」而不像人。組織文化應該教導我們企業公民的概念而不是賺錢機器，考慮種種消費的成本，考慮補充這些資源的成本等。

現在應是加快發展意識的時候了，找到了科學發展與行為之間的平衡。趨勢修正的同時，又要兼顧持續創造財富及更好的物質生活是資本主義的挑戰，進行文化轉型，產生優勢及可見度也是當代最偉大的企業挑戰。

千囍世代-By Ney Diaz

「嗨，Diaz先生。我想要跟你說件事情，只要幾分鐘就好。」走進我辦公室的，一位21歲的實習生。他的外表充滿自信，似乎說明了他要跟我說的事情比我現在手上的工作還重要，我不得不停下手邊的工作…

這位實習生告訴他，他要離職了，準備和同學一起創業經營事業。雖然，他的離職根本不需要經過我的同意，但我還是決定把這位實習生當作和其他同事一般，好好跟他談談，並提出建議和看法。

這就是典型的千囍世代：不忠誠、不重視階層關係、喜歡問問題、缺乏紀律。但Diaz更想要說明的是

從2018年後，千囍世代代表了75%的勞動人力。
公司必須學習適應與這個世代的人一起工作，而非讓他們適應公司。事實上，再過幾年，他們就是代表公司。
環境不斷在改變。代表著嶄新的世界是他們，不是我們。

我們正處在第四次工業革命的時代，或許更應該用更觀闊的心胸和更多的彈性來看待這群千囍人才。

高績效表現的典型公司-By Francisco Soeti

i4cp這家公司研究了北美及歐洲地區的許多公司，認為表現優秀的公司，與成功落實績效考核，並和以下九個主要因素有關：

主管不斷檢視目標並給予回饋
必須包含個人發展計畫
培訓主管如何進行績效考核會議
不斷給予回饋
除了給予評估之外，更重要的是評價時的相關資訊
利用360度評估或是多面向回饋來協助績效考核機制
考核流程必須是前後一致
使用量化評估
必須處理並解決績效不彰的員工

五大破壞性趨勢，促成訓練與人才發展革命–By Alvabo Reynoso

根據《哈佛商業評論》(Harvard Business Review)指出，2015年美國企業花費了1600億在教育訓練上，但獲得的報酬率卻有限，因為人們總是以習慣的方式來進行工作，然而，最近的許多創新科技，卻為未來帶來了改變，分別是：

行動隨選的訓練(POD training, Portable-on-demand)：POD的訓練指的是線上的影片教學課程，此舉能提供員工在合適的時間選擇自己想改善的技能，便能縮短學習曲線，在美國實際的實際案例中，POD的訓練能提高生產率達33%。
線上開放課程(MOOCs, Massive open online courses，另台灣亦稱為磨課師)：Moocs的概念最早由史丹佛大學的Koller教授創立，目前已有許多著名的平台，除如Coursera, edX等，提供頂尖大學向全球分享最高殿堂的知識，其中企業的員工亦可參與完整課程並從中取得認證。
遊戲化(Gamification)：遊戲化指的是在訓練中加入許多遊戲的元素，例如自訂角色、等級、挑戰及排名等。
虛擬實境(VR, Virtual Reality)：虛擬實境提供一個擬真的環境，協助參與者能親身體驗所需技能的場合，目前已廣泛運用在軍事訓練及醫療訓練上。
神經回饋(Neurofeeback)：神經回饋的技術目前已運用在治療過動、焦慮等醫療情境上，並且能有效地協助參與者練習專注，而根據在加拿大的一項實驗顯示，當參與者在接受三十分鐘的神經回饋訓練後，能更有效地展現認知的紀律、避免自己分心。

10個有助HR創造未來勞動力的方法–By Melanie Padgett Powers

根據2017年Deloitte Global Human Capital Trends的調查，企業有機會在未來十個主題重新改寫規則並改善他們組織員工、管理、發展的方式，分別是：

以賦權團隊的連結取代科層體制
當下且無時無刻的生涯與發展
在招募中運用更多的認知工具來加以分析
關注「員工旅程」(employee journey)
以持續回饋與教練取代績效評核
領導數位策略與目標的敏捷領導人
數位化的人力資源管理
人員數據分析
組織的多元與涵納
運用自由工作者增加勞動力

詳細內容請上：http://www.wfpma.com/sites/default/files/publications/WorldLinkAugt2017-.pdf

本期編譯：國際暨公關事務委員會委員許廷瑜、劉彥青、周庚瑜

本期主編/審稿：周庚瑜

主任委員：萬子綾

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世界人力資源聯盟 (WFPMA)介紹

秉持「協助人力資源從業人員提昇專業能力及持續成長」的使命，『世界人力資源聯盟(WFPMA)』於西元1976年正式成立。由於理念相同，來自世界各地的人力資源專家紛紛響應，共同為全球的人力資源管理與發展而努力。如今旗下已擁有專業人力資源聯盟組織分別位於五大洲，包含亞太區(APFHRM)、北美地區(NAHRMA)、中美洲地區(FIDAGH)、歐洲地區(EAPM)及非洲地區(AFHRMA)，而參加成員更高達70-80個國家之多，其中來自中華民國台灣的『社團法人中華人力資源管理協會(CHRMA)』在人資界眾多前輩的努力下，也於2002年起成功的加入『亞太人力資源管理聯盟(APFHRM』，2008年9月2日，在前陶尊芷理事長的領導及積極參與，『社團法人中華人力資源管理協會(CHRMA)』甚符眾望，經亞太地區各國包括澳洲、新加坡、印尼、菲律賓、泰國、香港甚至沙烏地阿拉伯..等國推舉，榮膺「亞太人力資源管理協會聯盟(APFHRM)」副會長。2012年由前任劉文章理事長代表，連任「亞太人力資源管理協會聯盟(APFHRM)」副會長。成功的加入該聯盟無疑是奠定『社團法人中華人力資源管理協會(CHRMA)』邁向國際舞台的重要基石。

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