2018-01-12 WFPMA針對全球各區HR的深入研究分析報導-201712-北美洲地區

親愛的會員夥伴:
 
世界人資聯盟(WFPMA)之WorldLink刊物提供會員國了解全球人力資源管理相關議題,於12月份發布2017年度第五期,本期內容主要聚焦於科技衝擊與領導力相關的人力資源管理趨勢。協會特別摘錄重點如下,提供各位會員參考。
 
工作場所大趨勢-需具備領導技能者- By Henry G. “Hank” Jackson
當今組織快速發展下,培養關鍵領導能力至關重要。在人力資源管理協會(SHRM)「2016年企業與人力資本挑戰 今日與未來報告」訪談人力資源部門和非人力資源部門領導者後發現領導力不足的問題,特別是在人員管理(people management)、聯盟建立(coalition building)和精通政治(political savvy)的技能上。
 
在「Challenges」和SHRM基金會「2016 The Future of Work」兩份報告中,指出三大關鍵趨勢影響了今日企業運營及他們在領導力所遇到的挑戰。
 
1. 數位化科技和自動化的優勢。
 
這些創新對於產業來說是好的,但也會造成員工敬業度(employee engagement)負面影響。生活因科技而變得更容易的同時,增加的工作量、生產力及期望則會導致壓力,人們一天當中可在任何地方、任何時間工作,就會有要做得更多、做得更快更好及更高的技能水平的壓力。此外越來越多的工人也開始擔心自動化而失業。
 
解決方案:偉大的領導人可透過促進工作場所彈性政策(workflex)支持員工在整體彈性工作/生活政策、有薪假;同時確保雇主的連續性、可預測性和穩定性。
 
2. 雇主和員工緊密程度的改變。
 
對企業建立基礎的關係是在1960年代,員工終其一生職業生涯只在一個組織內,直到退休領養老金和一只金錶。今日在零工經濟(gig economy)下,更多的約聘(contracting)、頻繁的跳槽(jobhopping)和中產階級的工作消失,這些都曾是帶給我們幾十年的穩定和家庭經濟的機會。我們對雇主的盲目忠誠已不在流行,隨著員工日益視職業發展為“你可以為我做什麼?“的交易。
 
解決方案:偉大的領導人將支持員工的期望,設計出能培育員工職業發展的工作,同時也兼顧組織的需求。運用導師(mentoring)、教練(coaching)和跨功能的工作任務在各個團隊中建立廣泛的技能基礎。
 
3.多國籍(multinational)、多世代(multigenerational)的勞動力正在改變領導者應該如何領導。
 
在現今的工作中有五個不同的世代,分別有各自不同的動機、期望和工作風格。隨著全球人口的遷移,勞動力的多元也更加令人眼花撩亂。
 
解決方案:偉大的領導者透過辨識組織今日與明日之技能需求做多元勞動力規劃,運用未來導向工作分析(future-oriented job analysis)與工作重新設計以預見未來團隊有那些技術組成的角度。
 
QA.現今領導者需要什麼?
 
現今的領導人無論是職位還是行業都必須擁有四項基本功能:人員管理技能、業務和技能數據敏銳度、擅長人際關係及科術知識的基礎和實力。有了這些技能的適當組合,「未來的領導者」可以適應、快速學習和回應挑戰和解決干擾企業的因素。其實預測你的員工如何對新情況做出反應變比預測企業趨勢來得更加重要。
 
QA.你怎麼知道你是正確的?
 
領導成功的最終衡量標準是”未來可永續發展的企業”。當你的員工和你的客戶正在為你招聘並吸引頂尖人才時,你的領導才能是正確的。任何組織的成功將以其雇主品牌及它如何對其他人的生活,包括社區、勞動力和整個社會的生活來衡量。
 
如何對科技破壞式創新做好準備?- By Melanie Padgett Powers
隨著科技行業不斷發生快速變化,人力資源專業人員必須了解這些變化以及他們如何影響員工。在Mercer的報告中提到“從破壞中脫穎而出”(Leading Through Disruption),人力資源領導者必須了解“轉型的三連勝(trifecta of transformations)”才能做出明智的策略性決策。
 
1. 指數型成長科技(Exponential Technologies)-人工智能,機器人技術,3D列印技術和虛擬實境技術,所有這些技術都使機器能夠做出更多的判斷和曾經只有人類才能做的任務。
 
2.普遍數字化(Pervasive Digitization)- 使用像Airbnb和Uber這樣的數字化多邊平台,普及數字化正在取決於商業模式和企業與消費者間的關係。
 
3.快速擴張(Speed at Scale) - 科技企業正在迅速擴張,必須保持創新,才能在全球高度競爭下維持競爭力。
 
為了保持競爭力,人力資源部門必須接受這些破壞式創新,“通過數字化人力資源流程和營運,採用先進的人才分析和不斷發展的人力資源架構來支持未來的企業。
 
以心為目標引領變革- By Nic Tsangarakis
每個組織都需要不斷適應其業務環境。當然,回應外部變化的需要內部的變化,這些變化可以從遞增的改變到徹頭徹尾的變革。持續變革是困難的,因為實現變革的最大挑戰就是改變人們的行為。
 
人們改變不單只是因為他們獲得了可以改變他們思想的信息,還需要讓他們參與影響他們感受的經驗。因為思想和感覺都同等重要也是必要的。在變革過程中,我們的目標是要喚起緊迫感、樂觀和信念感,同時減少不確定性和恐懼感。我們將以五大行動改變行為,提高了組織變革成功的可能性。
 
行動1:了解原因
 
人們需要了解變化的原因。 必須建立一種緊迫感,使員工能夠理解(在知識和內在的層面上)事情將來會有所不同,需要個人的轉變和調整。
 
行動2:創造願景
 
建立了一個理想的未來,可以用來指導每個員工的行動和決策。願景(有三年的時間框架)以非常具體的方式描述了領導者期望的未來狀態。概述了需要擴展的目標,但是提供了領導者希望實現的可實現的結果。
 
行動3:型塑期望的改變
 
各層級領導需要模擬一致的心態和行為要求。必須完善地交流願景和戰略創造理解和埋單。
 
行動4:創造短期的勝利
 
又稱“低垂的果實”讓人快速擁有努力的動力。
 
行動5:授權每一個人採取行動
 
將視野和策略帶入人們的日常工作,為他們在正確的事情上採取行動創造了意義像是提供改善的反饋、指導、認可和讚賞激發員工,促進樂觀主義和建立自信心鼓勵。
 
墨西哥地震:震動人心-By Pedro Borda
2017年9月19日,墨西哥中部7.1級地震,死亡人數至逾500人。在這場悲劇裡,卻看見新世代的年輕人透過出色的組織能力、網際網路的連結,加速救援速度。這場事件,震動了身為HR的我們,應該努力積極培養未來領袖。
 
四項原則,做好「以人為本」-By Natalie Michael, CPHR
「顧客、產品、創新」幾乎占據管理者的所有時間;但成功的企業和主管卻是把最多的時間放在員工及其發展上。
 
雖然,「以人為本」的想法要落實在實際作為上會受市場條件和文化特質的影響,但其中有四項是亙古不變的法則:
 
讓CEO參與其中
型塑於文化中
重視團隊
強調多元的價值
強調「以人為本」的公司投資最多在「人才」上,因為他們了解公司的成功與人才的關係是相輔相成。雖然,外界環境不斷改變,但上述四項準則永遠不變。有任何的最低標準嗎?我會說,「那就創造一個讓員工感到有價值的工作環境。」
 
立法「工作彈性化」- By Mike Aitken
根據「21世紀工作彈性法案」(Workflex in the 21st Century Act),員工可以選擇使用帶薪休假以及工作彈性調整(包含壓縮工作周(compressed work schedule)、遠端工作(telecommuting)、職務分擔(job-sharing))。根據國家立法後的《僱員退休收入保障法》(Employee Retirement Income Security Act (ERISA)),每個員工都可以透過制度了解自己可享有的帶薪休假。
 
「21世紀工作彈性法案」將會修改ERISA,讓正式或非正式員工都能自我調配工作型態。如Walters 所說的:「工作彈性讓員工有多的時間可以陪伴家人,但不需要調高稅率也不需要頒發新的行政命令。創新的立法內容提供更彈性的需求。」
 
帶薪休假的日數會根據年資及員工人數而定。例如,具250至999員工數的公司規模,年資五年以下的員工應該享有14天帶薪假,五年以上為18天。
 
這項法案並非放諸四海皆準,而是具有自願性、個人選擇的特質,並且不需要另外花費納稅人的錢;這項立法讓每個人都是贏家。
 
詳細內容請上:http://www.wfpma.com/sites/default/files//publications/Dec2017-worldlink_FINALDec19.pdf
 
本期編譯:國際暨公關事務委員會委員 許廷瑜、劉彥青
 
本期主編/審稿:劉彥青
 
主任委員:萬子綾
 
分享請註明網址及說明:中華人力資源管理協會 國際暨公關事務委員會編譯,http://www.chrma.net/
 
世界人力資源聯盟 (WFPMA)介紹
 
秉持「協助人力資源從業人員提昇專業能力及持續成長」的使命,『世界人力資源聯盟(WFPMA)』於西元1976年正式成立。由於理念相同,來自世界各地的人力資源專家紛紛響應,共同為全球的人力資源管理與發展而努力。如今旗下已擁有專業人力資源聯盟組織分別位於五大洲,包含亞太區(APFHRM)、北美地區(NAHRMA)、中美洲地區(FIDAGH)、歐洲地區(EAPM)及非洲地區(AFHRMA),而參加成員更高達70-80個國家之多,其中來自中華民國台灣的『社團法人中華人力資源管理協會(CHRMA)』在人資界眾多前輩的努力下,也於2002年起成功的加入『亞太人力資源管理聯盟(APFHRM』,2008年9月2日,在前陶尊芷理事長的領導及積極參與,『社團法人中華人力資源管理協會(CHRMA)』甚符眾望,經亞太地區各國包括澳洲、新加坡、印尼、菲律賓、泰國、香港甚至沙烏地阿拉伯..等國推舉,榮膺「亞太人力資源管理協會聯盟(APFHRM)」副會長。2012年由前任劉文章理事長代表,連任「亞太人力資源管理協會聯盟(APFHRM)」副會長。成功的加入該聯盟無疑是奠定『社團法人中華人力資源管理協會(CHRMA)』邁向國際舞台的重要基石。
 
WFPMA:http://www.wfpma.com/
 
CHRMA:http://www.chrma.net/
 
 
 
 
 
 
 
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2014/01北美區      http://www.chrma.net/member_4_1.php?id=529
 
2014/03 (EAPM)歐洲 http://www.chrma.net/member_4_1.php?id=550
 
2014/05非洲      http://www.chrma.net/member_4_1.php?id=579
 
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2016/05亞太      http://www.chrma.net/member_4_1.php?id=946
 
2016/08拉丁美洲    http://www.chrma.net/member_4_1.php?id=866
 
2016/10歐洲      http://www.chrma.net/member_4_1.php?id=946
 
2016/12北美地區       http://chrma.net/member_4_1.php?id=1051
 
2017/03非洲               http://chrma.net/member_4_1.php?id=1092
 
2017/05亞太地區       http://www.chrma.net/member_4_1.php?id=1139
 
2017/08泛美洲地區   http://www.chrma.net/member_4_1.php?id=1177
 



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