CHRMA - 社團法人中華人力資源管理協會

活動訊息

2015-08-03 WFPMA針對全球各區HR的深入研究分析報導-201507-亞太地區

親愛的會員夥伴，

WorldLink是世界人資聯盟(WFPMA)提供會員國了解全球人力資源管理相關議題之刊物，本期是2015年第三期，內容主要針對亞太地區會員國所提供的報導。人資協會特別摘錄重點如下，提供會員參考。

l 處在十字路口的人力資源發展by Musharrof Hossain

相較於數年前的人才爭奪，以減少費用為核心的「求生精神（survival spirit）」，如今已佔據HR夥伴們的部分工作，然而根據Accenture於2011年的研究指出，樣本中超過80%的組織認為在溝通策略上「沒有做到最好」。準此，亞太人資聯盟(APFHRRM)在今年四月的會議中，指出透過兩項方法來強化人力資源專業發展：其一，透過科技運用強化最佳實務(reinforce best practices)的分享與複製；其二，發展人力資源職能模型(development HR competency model)。

資料來源：HR Competencies (SHRM, 2008)

l 與疏離者連線(Connecting the Disconnected)：鼓勵員工投入by Shanika Ranaweera

儘管HR人員和管理者不約而同的認為「員工是組織最重要的資產」，然而近年來的研究指出，有大量員工屬於「非投入」(not engaged)或「主動不投入」(actively disengaged)的情形，並造成生產力低落、組織成本提高，對其他同仁造成負面影響。「員工投入」並不僅只是員工的快樂與滿足，也強調員工對於組織與組織目標的認同，根據英國CIPD的研究，員工投入還包含智識投入(intellectual engagement)、情感投入(Affective engagement)及社會投入(social engagement)等面向。

投入的員工關心組織與工作，並願意付出多餘的心力且採取額外的行動，而對於員工投入，HR人員可採行的行動計畫如下：

－評估員工投入程度：定期評估並列為部門主管的KPI

－持續透入的過程：針對問題點採取行動計畫，並檢視問題持續直到完成

－鼓勵並提供學習機會：推行教練制指導(coaching)

－強化績效回饋：強調相互當責，並清楚溝通組織目標

－創造自我感：參與工作決策

－提供貢獻機會：發表公開信或員工大會，讓學員的聲音被聽見

－創造慶祝環境：組織要認同與慶祝勝利者，讓員工像是贏家般享有榮耀，創造內部正面的能量

l 如何避免常見的員工輔導之陷阱：五項你將面對的挑戰By Ernesto G. Espinosa

我所聽到對於領導最好的定義之一是：「領導就是當一位領導者存在時，能促使被領導者比過去更好，且確保這種影響力持續到他日後不在位時。」因此，善盡輔導(coaching)責任對領導者是一種非常特殊的挑戰。

身為經理人，我們經常被高階管理者要求去介入輔導某些在職務表現不佳的員工。教練式輔導(coaching)和師徒制的指導(mentoring)並不相同。就本質而言，教練式輔導是任務導向，以業績為導向，且較短期；而師徒制的指導是關係導向，以員工發展為導向，且較長期的。作者認為，教練式輔導更具挑戰性，因為時間受到限制，加上這項指導的本質，並無法為了受輔導者提供特定的遵行方向。以下是五項挑戰，

挑戰1 填鴨式的意圖：經由教練的指導過程中，關鍵是要做到適當的平衡，確保受輔導者自己在解決問題的過程中，持續在正確的軌道上，獲得更多的信心，逐步向前，達到目標。

挑戰2 過度的依賴：從一開始就管理受輔導者的期望，雙方的角色和關係必需清晰而明確的，且在所有訓練過程和對話中不斷加強。

挑戰3 受輔導者缺乏承諾：由於發起教練式輔導者往往從管理或人力資源開始，受輔導者因為無法理解自身責任而缺乏承諾。如何取得受輔導者的自主性，自我掌握和動機。發掘受輔導者意識中的真正目的，才可以觸發他們的興趣和動機，獲得教練式輔導的最大成效。

挑戰4 無效的溝通：如果受輔導者無法傳達出真正的期望，以及過程中所需要的輔導為何，輔導將不可能成功。因此，身為教練者應該多嘗試有效的溝通方式。以多語種的菲律賓為例，教練可以採取多種語彙進行溝通，最重要的因素是教練的輔導能力如何盡可能簡單、精煉，易懂的方式，減少專業術語，並要求被輔導者提出主動的反饋等。

挑戰5 無特定方向的輔導

被輔導者不確知能從教練式輔導中獲得什麼時，教練必須帶頭創建一套成功的結構。如何開始呢？選擇之一是運用績效教練John Whitmore爵士在八零年代發展的GROW模型：

■目標Goals：目標是什麼？

■現實Reality：現實是什麼？

■選項Options：有什麼替代選項？

■構思Will：未來將會怎麼做？

l 大趨勢：什麼塑造了工作的大未來？By Peter Wilson

很顯然地，在2015年，我們賴以生活、工作和促進我們這個行業的世界已經在過去十年內，甚至五年內產生了急劇的轉變。人力資源管理的方式同樣勢必跟著發展。要做到這點，我們必須先宏觀地去了解環境所面臨的變化，包括勞動力市場、全球競爭和員工的期望等。

不斷變化的工作方式

現今，由五個全球大趨勢和挑戰，形塑了工作和工作場所的未來，這將促使工作者在未來幾十年去因應追求他們的生計：

1. 全球性競爭：幾乎所有公司均面臨全球性競爭，在每一個國家已成為新的常態。這意味著，雇主和員工須超越當地的工作領域，對產品、資本和人力資源市場等都放眼全球市場。

2. 人口結構變化：各國進入高齡社會，將引起了兩方面的關注，第一、組織記憶的潛在損失和智慧財產將隨著中高齡工作者退休而消失；第二、政府因為對退休金、養老金的龐大支出對下一代勞動力的收入和稅金增加，縮減了公眾健康和福利服務。

3. 技術創新：帶來工作權的威脅和工作契機，以及勞動力管理等議題。

4. 科技正在影響現今許多服務部門的工作項目：我們發現有70％的現有工作受到影響，且將繼續主導著未來的就業模式。麥肯錫全球研究所預計有20億個現今存在的工作，到2030年將因為12項顛覆性的技術而影響，包括無人駕駛汽車，3D列印，通訊技術，能源相關領域的創新，互聯網的結合，雲計算和先進的機器人。許多「人的工作」將由機器或人工智慧進行，還有許多預見到的方式也將被取代，這一趨勢也促使了整個農業和製造業部門削減了勞動力。

5. 不斷要求收入平權的社會需求：為了防止貧富日益擴大的差距所造成的輿論壓力上升，因此各方不斷邁向收入平權。新標準將需要確保更多平等的收入分配，有利於工資和利潤並均衡地區差距的增長。

改變態度

除了這五大趨勢，工作者的態度正在發生變化，將對工作產生了影響。根據澳洲人力資源協會（AHRI）在過去五年完成的研究。現代的工作者已變得更了解自己在全球化的工作領域可展現的價值，以及他們在目前工作和未來的影響性。他們一方面提供了努力，一方面希望他們的雇主能公平和靈活地回應他們的努力。

(本篇作者：Peter Wilson是澳洲人資研究所總裁和世界人資協會聯合會秘書長)

l 香港人資正面臨的挑戰By David Li

近年來，香港對於在發展員工權利及福利的勞工政策有著很大的進步，例如2011年的提高最低薪資、2015年實施法定產假及開始在不同產業及公部門注意標準工作時數。在勞動人口迅速下滑的香港，已經注意到資深員工留任和跨海招募的議題。

l 台灣獨特的人力資源挑戰By Rick Liu (劉文章，中華人資協會理事長)

面對全球市場快速發展和競爭，台灣的企業不斷成長。然而全球趨勢如虛擬化和多樣化的工作場所、人口老齡化、人口出生率低、全球與本土企業競爭和對知識工作者需求的增加，這些議題意味著台灣人資同樣面臨著從來沒有過的關鍵及複雜情況。

中華人資協會(CHRMA)近期發表一份《人力資源白皮書》，內容包括台灣人資目前所面臨的處境及解決之道。透過與各產業的人力資源專業人士訪談、討論及分析後，歸類出五個主要挑戰的議題並提出建議：

1. 人才供給數量在理工與文法商科系的比例失衡

2. 高等教育對於質的培養遠不如量的產出，學校培育人才的品質與企業需求存在落差，導致學生失業率高

3. 本國人才外流趨勢加大，外籍人才流入法令限制過多，政府缺乏實際政策與作為，以增加本國工作吸引力來留才

4. 加班規定不符產業需求，知識工作者不同於產線工作者，加班規定缺乏彈性，工作時段限制過多

5. 年輕族群失業率高，學校的就業及職涯輔導成效不彰

以上這五項議題反映出現階段產業所面臨的人力資源處境，亦即最迫切需要解決的核心問題。

有關中華人資協會所出版的白皮書詳細內容，歡迎連結至http://www.chrma.net/pics/CHRMA_2014WhitePaper_PartII_Solutions.pdf

詳細內容請上：http://www.wfpma.com/sites/wfpma.com/files/publications/July%202015-Worldlink-APFHRM.pdf

本期編譯：國際暨公關事務委員會委員　周庚瑜、強曉霖、楊婷雅

本期主編：周庚瑜

本期審稿：強曉霖

主任委員：萬子綾

分享請註明網址及說明：中華人力資源管理協會　國際暨公關事務委員會編譯

世界人力資源聯盟(WFPMA)介紹

秉持「協助人力資源從業人員提昇專業能力及持續成長」的使命，『世界人力資源聯盟(WFPMA)』於西元1976年正式成立。由於理念相同，來自世界各地的人力資源專家紛紛響應，共同為全球的人力資源管理與發展而努力。如今旗下已擁有專業人力資源聯盟組織分別位於五大洲，包含亞太區(APFHRM)、北美地區(NAHRMA)、中美洲地區(FIDAGH)、歐洲地區(EAPM)及非洲地區(AFHRMA)，而參加成員更高達70-80個國家之多，其中來自中華民國台灣的『社團法人中華人力資源管理協會(CHRMA)』在人資界眾多前輩的努力下，也於2002年起成功的加入『亞太人力資源管理聯盟(APFHRM』，2008年9月2日，在前陶尊芷理事長的領導及積極參與，『社團法人中華人力資源管理協會(CHRMA)』甚符眾望，經亞太地區各國包括澳洲、新加坡、印尼、菲律賓、泰國、香港甚至沙烏地阿拉伯..等國推舉，榮膺「亞太人力資源管理協會聯盟(APFHRM)」副會長。2012年由現任劉文章理事長代表，連任「亞太人力資源管理協會聯盟(APFHRM)」副會長。成功的加入該聯盟無疑是奠定『社團法人中華人力資源管理協會(CHRMA)』邁向國際舞台的重要基石。

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