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首頁 > 課程總覽 > 訓練課程 > 如何調整目標管理來實施OKR?...
 
課程名稱:如何調整目標管理來實施OKR?
開始日期
2019-12-04
結束日期
2019-12-04
活動時間
1330 ~ 1730
課程類別
績效管理系列
課程表
日 期
時 間
課 程
講 師
2019/12/04
1330 ~ 1730
OKR的主要結構分析
2019/12/04
1330 ~ 1730
OKR的工作目標定義
2019/12/04
1330 ~ 1730
OKR的目標水準設定
2019/12/04
1330 ~ 1730
OKR的工作目標來源
2019/12/04
1330 ~ 1730
OKR的工作目標衡量
2019/12/04
1330 ~ 1730
OKR的工作目標揭示
2019/12/04
1330 ~ 1730
OKR的工作目標協同
2019/12/04
1330 ~ 1730
OKR的工作目標檢討
上課地點
開課前一週以email通知(台北市)
費 用
會員:1,700元   非會員:2,200元
優惠方案
11月18日前報名並繳費完成者,可享有以下優惠方案:
→A方案:個人提前繳費優惠價
會員優惠價每人NT$1,500元、非會員優惠價每人NT$2,000元
(具有效會員身分者,收會員價;不具有效會員者,收非會員價)
→B方案:兩人以上提前繳費優惠價
會員優惠價每人NT$1,400元、非會員優惠價每人NT$1,900元
(具有效會員身分者,收會員價;不具有效會員者,收非會員價)
連絡電話
(02)2768-1000#(13)鄭小姐 dorothy@chrma.net
注意事項
*課程報名:請先申請帳號,並登入後於線上報名。
*報名流程:收到報名成功通知,並於收到繳費通知後進行繳費並回傳。
*資料提供:報名時請提供正確mail及手機號碼,以利後續課程聯繫。
*會費開立收據,於課程當日交予上課學員,若須提前取得,請於事前向承辦申請、學員學費開立電子發票。
*已繳費之學員若課程當日無法出席且未於開課前通知課程承辦人員或申請退費,視為本班之學員,將於課後郵寄講義及發票。
*請詳讀學員須知(www.chrma.net/class_2.php)再進行課程報名,含繳費方式、退費辦法。
*上課時間、地點本協會保有變動權,如有變動將提前通知。
*學習優惠券使用方式如下:
1.全額抵用─於優惠截止前將優惠券郵寄至本會,方可享有課前繳費優惠價。
2.部份抵用─於優惠截止前將優惠券郵寄至本會,剩餘金額於優惠截止前繳交,方可享有課前繳費優惠價。
3.如使用學習優惠券折抵課程費用一半(含)或以上之金額,須於課前寄至本會。
4.本券超過使用期限即無法使用,恕不展延。(課程以開課日為主)

OKR的主要結構分析

序號

分析項目

OKR特點

1

工作目標定義

最多5O,每個O最多4KRs

2

目標水準設定

OKRs成績落在 0.60.7分左右

3

工作目標來源

60%以上OKRs是由下往上提報

4

工作目標衡量

OKRs必須是可衡量的時間&數量

5

工作目標揭示

每個人的OKRs在公司都是公開透明

6

工作目標協同

OKRs是所有人都必須協同

7

工作目標檢討

OKRs強調執行過程中/後的落實檢討


適合實施OKR的對象

企業

資訊科技、風險投資、遊戲、創意等以專案為主要經營單位的大小企業比較適合實施OKR

部門

企業內部創新導向的部門,包括:研發、行銷、自動化、設計等部門比較適合實施OKR

主管

具備組織管理職能(比如:願意授權、傾聽員工聲音、培育員工,鼓勵員工參與決策,注重團隊合作)的主管比較適合實施OKR

員工

1.      OKR強調個人承諾與團隊協同,沒有任何命令的形式。具備組織核心職能(比如:主動積極、自我管理、自我提升、追求卓越、人脈建立、合作協調)的員工比較適合實施OKR

2.      能力足夠、潛力足夠的菁英人才比較適合實施OKR

3.      負責創新變革、專案類目標居多的員工比較適合實施OKR


實施OKR的上策、中策與下策

組織內部並不是每一位員工都適合實施OKR,部份員工適合實施OKR,部份員工適合繼續實施MBO(目標管理)

上策

在目標管理的基礎上,調整績效管理制度以實施OKR,使目標管理具備實施OKR的彈性,創新人才與菁英人才在目標管理體制內實施OKR,其他員工繼續實施原來的目標管理。

中策

一國兩制,雙軌並行,同時實施OKRMBO,各有其實施對象。如此,將分化團隊建構,期末的績效整合困難,後續的調薪、獎金、晉等、晉升作業也都發生問題。

下策

放棄現行的目標管理,重新導入OKR,要求每位員工都實施OKR,許多員工適應不良,未蒙其利先受其害;部份員工在向上提報工作目標時,隱藏實力或避重就輕,結果是災難一場。


調整目標管理制度來實施OKR

OKR特點

調整目標管理制度來實施OKR

最多5O,每個O最多4KRs

定義工作目標= KRA+KPI+KPI值,其中KRAOKPIKRKRAKPI是一對多的關係。

OKRs成績落在 0.60.7分左右

每一KPI設定「最低、滿意與傑出」三個水準,最低是上期已達成、滿意是可達成、傑出才是期待。

60%以上OKRs是由下往上提報

鼓勵員工由下往上提報工作目標,經主管同意列管。

OKRs必須是可衡量的時間&數量

落實SMART的工作目標設定,設定質化轉量化的KPI,衡量工作目標的進度(時間)與結果(數量)

每個人的OKRs在公司都是公開透明

落實〝U〞型的工作目標展開程序,主管工作目標由上往下佈達,員工工作目標由下往上提報。

OKRs是所有人都必須協同

落實工作目標的水平展開,尋求同事協助執行工作目標向下展開的工作計畫,達到水平協同。

OKRs強調執行過程中/後的落實檢討

檢視工作目標進度,落實隨時之日常管理與每月之異常管理,每季修正或設定工作目標。

 

『如何調整目標管理來實施OKR?』課程單元

單元

單元名稱

頁數

時數

『講師簡介與課程規劃』

12

OKR的主要結構分析』

14

1.2

OKR的工作目標定義』

05

0.4

OKR的目標水準設定』

06

0.4

OKR的工作目標來源』

08

0.4

OKR的工作目標衡量』

06

0.4

OKR的工作目標揭示』

03

0.4

OKR的工作目標協同』

04

0.4

OKR的工作目標檢討』

04

0.4

合計

62

4.0

 

 

課程大綱(藍色字為互動式教學)

 

一、『 OKR的主要結構分析』
    1. 文獻探討─「 OKR(Objectives and Key Results)目標與關鍵結果

    2. OKR的定義與緣起

    3. 制定OKR的基本方法

    4. OKR的特色

    5. OKR的實施

    6. OKR的關鍵

    7. Facebook如何實施OKR()

    8. Facebook如何實施OKR()

    9. Facebook如何實施OKR()

    10. OKR的主要結構分析

    11. 適合實施OKR的對象

    12. 實施OKR的上策、中策與下策

    13. 調整目標管理制度來實施OKR

二、『 OKR的工作目標定義』
    1. 目標管理的PDCA循環

    2. 目標設定與職位設計的關係

    3. 完整的工作目標設定:KRA+KPI+KPI

    4. 課堂討論:目標設定與職位設計的關係

三、『 OKR的目標水準設定』
    1. 量化KPI的案例:製造部門()

    2. 量化KPI:根據學習曲線提升趨勢設定KPI

    3. 量化KPI:設定「循序漸進、每期增進」的KPI

    4. 量化KPI:設定「最低、滿意與傑出」三個KPI水準

    5. 量化KPI:決定學習曲線或KPI值提升的因素

四、『 OKR的工作目標來源』
    1. 工作目標的三個來源

    2. 工作目標的來源─由上往下展開

    3. 工作目標的來源─由下往上提報

    4. 工作目標的來源─水平展開

    5. 工作目標的來源─主要活動與支援活動的劃分

    6. 工作目標的來源─依照主要活動與支援活動而有不同來源

    7. 課堂討論:工作目標三個來源

五、『 OKR的工作目標衡量』
    1. 量化與質化的關鍵績效指標(KPI)

    2. 質化轉量化的關鍵績效指標(KPI)

    3. 量化與質化KPI的比較()

    4. 量化與質化KPI的比較()

    5. 課堂討論:量化與質化的關鍵績效指標(KPI)

六、『 OKR的工作目標揭示』
    1. U〞型的工作目標展開程序

    2. U〞型的工作目標展開分析

七、『 OKR的工作目標協同』

    1. 木桶理論:工作目標是木桶/工作計畫是木板

    2. 木桶理論:工作計畫展開避免出現短板

    3. 工作計畫的水平展開

八、『 OKR的工作目標檢討』
    1. 期中目標檢討的頻率

    2. 期中目標檢討的內容

    3. 期中目標檢討的目標修正

張瑞明

聚芳管理顧問有限公司 執行長(首席顧問暨首席講師)
社團法人中華人力資源管理協會 常務顧問暨認證體系召集人

張瑞明老師的部落格


1.策略管理暨人力資源顧問與講師(2000-至今) :
       (1)擔任五百家以上機構之策略管理暨人力資源講師(2000年-至今)。
       (2)擔任五十家以上機構之策略管理暨人力資源顧問(2000年-至今)。
2.『台灣吉悌電信(Siemens)股份有限公司』人力資源處長(1987 ~ 1999共十二年)
3.『台灣美國無線電(RCA)股份有限公司』薪資暨福利經理、工業關係主任(1977 ~ 1987共十年)
4.『社團法人中華人力資源管理協會』理事長、副理事長

 



致力於人力資源管理證照體系之完善,為在校同學鋪設最後一哩路,進入人力資源職涯;為在職人員提供學習地圖,發展人力資源職涯。



1.策略管理(策略地圖與平衡計分卡)
2.全方位人力資源管理
3.勞動法規
4.領導力



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