☆確定開課☆績效管理:績效管理兩面向、績效管理三部曲、強制分配三理由、績效評核十偏誤、績效管理兩目的

課程表

上課地點 :
中華人力資源管理協會 (台北市信義區基隆路一段163號4樓)

課程費用 :
會員:3,000元   非會員:3,500元

優惠方案內容 :
6月29日前報名並繳費完成者,可享有以下優惠方案:
→A方案:個人早鳥優惠
有效會員每人NT$2,700元、非會員每人NT$3,200元
→B方案:兩人以上早鳥優惠
有效會員每人NT$2,600元、非會員每人NT$3,100元

注意事項 :
*報名流程:申請帳號→登入後進行報名→收到報名成功通知。
*請於收到繳費通知後再進行繳費。
*資料提供:報名時請提供正確mail及手機號碼,以利後續課程聯繫。
*會費開立收據,將於3~5個工作天掛號寄出。
*課程費用開立電子發票,將於收到費用後7個工作天內開立完成,寄至指定的信箱。
*已繳費之學員若課程當日無法出席且未於開課前通知課程承辦人員,視同本班之學員,將於課後郵寄講義。
*請詳讀學員須知(http://www.chrma.net/class_6_1.php?gid=1)、退費辦法(http://www.chrma.net/class_6_1.php?gid=3)再進行報名。
*上課時間、地點本協會保有變動權,如有變動將提前通知。
*學習優惠券使用方式如下:
1.若您以早鳥價購買此課程─學習優惠券請於早鳥優惠截止前郵寄至本會。
2.若您以原價購買此課程─學習優惠券請於課前寄至本會。
3.本券超過使用期限即無法使用,恕不展延。(課程以開課日為主)

聯絡窗口 :
(02)2768-1000#13陳小姐 candy@chrma.net

績效評核≠績效管理,『績效評核』只是『績效管理』過程當中的一個環節。『績效管理』的目的是為了提升績效,提升員工個人績效,進而提升部門整體績效,是每位主管的當務之急,因此『績效管理』是一種管理職能,是主管心中充份瞭解、願意執行,並且養成的習慣。

 

為了協助主管熟悉考核的內容、考核的程序、考績的區隔與考績的應用,『績效管理』真正落地,員工個人績效與部門整體績效向上提升,『績效管理』課程應運而生。這個課程專為執行『績效管理』的部門主管或專案主管設計,也適合設計『績效管理』的人力資源部門主管與績效管理承辦人員參加。

 

『績效管理』課程探討下列課題:

1.『績效管理兩面向』:績效管理在經營體系之定位為何?績效管理如何與經營體系整合?績效管理制度的主要結構為何?結果面向的績效為何?行為面向的績效為何?只根據目標達成評核績效的缺點為何?核心價值與核心職能的效能為何?績效管理與績效評核的區別為何?

2.『績效管理三部曲』

 2.1.期初如何設定工作目標與職能行為?闡述設定工作目標案例與設定職能行為案例。

 2.2.期中如何跟催目標進度與重要事件?說明KPI達成率計算與重要事件描述,並且闡述三明治說明法的要領

 2.3.期末如何根據目標達成與重要事件評核績效?闡述目標達成績效評核與重要事件績效評核的要領。

3.『強制分配三理由』:績效強制分配的定義為何?實施績效強制分配的效益為何?績效強制分配三理由為何?績效排序與強制分配的方法為何?績效強制分配的難題與對策為何?

4.『績效評核十偏誤』:績效不公原因與反應為何?常見的十項績效評核偏誤為何?避免績效評核偏誤的對策為何?

5.『績效管理兩目的』:績效管理兩目的為何?員工個人發展計劃的內容為何?人力資源決策的原則為何?

 

課中引導學員融合課堂學習內容與個人管理心得,擬定「個人績效管理計畫─績效管理對策」,課後執行「個人績效管理計畫─績效管理對策」,維持、改變或補足考核的內容、考核的程序、考績的區隔與考績的應用,讓「個人績效管理計畫─績效管理對策」在日常績效管理當中落地,提升員工個人績效與部門整體績效。

 

「績效管理」課程單元

 

『績效管理』教學設計-深化訓練績效的四個層次

 

 

績效管理在經營體系之定位

 

績效管理制度的主要結構

 

績效強制分配三理由

 

個人績效管理計畫案例

 

「招募面談技巧」課程大綱(藍色字為互動式教學)

 

『績效管理兩面向』

個人測驗─『績效管理』課前問卷

小組討論─績效定義與績效衡量

♦績效管理在經營體系之定位

♦績效管理三部曲─單面向

♦績效管理與經營體系的整合

♦績效管理週期與績效回饋機制

♦只根據目標達成評核績效的缺點

♦績效管理與發展體系

♦核心價值與核心職能的定義(一)

♦核心價值與核心職能的定義(二)

♦核心價值與核心職能的效能

♦績效管理三部曲─兩面向

♦績效評核≠績效管理

♦績效管理與績效評核的區別

♦績效管理的目的:提升績效

♦績效衡量的必要:沒有衡量,無從改善

♦績效管理與健康管理之類比

量表填寫─我是執行績效管理?還是績效評核?

 

『績效管理三部曲』

♦期初設定工作目標與職能行為

♦績效管理制度的主要結構

♦期初設定工作目標案例

♦職位設計與目標設定的關係

♦SMART的工作目標設定

♦期初設定職能行為案例

♦期中跟催目標進度與重要事件

♦期中跟催目標進度─KPI達成率計算

♦期中跟催重要事件─重要事件分類

♦期中跟催重要事件─重要事件描述

♦根據職能行為描述重要事件-案例

♦期中記錄員工績效─個人檔案夾

♦期中回饋員工績效─回饋頻率

♦根據員工積極程度,訂定相應追蹤頻率

♦期中回饋員工績效─三明治說明法

♦期中回饋員工績效─員工自我感覺良好的原因

♦期末根據目標達成與重要事件評核績效

♦期末自我評核

♦期末績效評核

♦期末如何根據目標達成與重要事件評核績效?

♦期末績效評核─目標達成績效評核

♦期末績效評核─重要事件績效評核

♦期末績效評核─思考順序

♦期末績效面談

♦除了直屬主管,誰可協助績效評核?

課堂問答─打考績的人數與層級

 

『強制分配三理由』

♦績效強制分配的定義

♦績效強制分配的圖解

♦績效常態分佈的圖解

♦實施績效強制分配的效益

♦員工績效常態分佈的演化

課堂調查─部門績效分佈標準差調查

♦「末位淘汰」不是正確的說法

影片欣賞─手推車(The Cart)

影片欣賞─什麼時候適合解僱員工?

♦績效強制分配三理由

♦考評量表與分數量表評分之比較

影片欣賞─同工不同酬時,猴子的激烈反應

♦績效排序與強制分配的方法

♦排列跨部門員工績效順序的方法

♦績效強制分配的難題與對策

 

『績效評核十偏誤』

小組討論─績效不公原因與反應

♦常見的績效評核偏誤(一)

♦常見的績效評核偏誤(二)

♦常見的績效評核偏誤(三)

♦常見的績效評核偏誤(四)

♦常見的績效評核偏誤(五)

♦避免績效評核偏誤的對策(一)

♦避免績效評核偏誤的對策(二)

量表填寫─『績效評核檢查表』

 

『績效管理兩目的』

♦績效管理最終的目的

♦提升員工績效的方法

♦績效管理兩目的─口訣

♦能力與潛力決定員工發展目標

♦能力基準的員工發展計畫

♦員工個人發展計劃的內容

♦人力資源決策

量表填寫─『績效管理檢查表』

擬定課後行動計畫-個人績效管理計畫/績效管理對策

個人績效管理計畫案例()

個人績效管理計畫案例()

擬定課後行動計畫-個人績效管理計畫/績效管理對策

張瑞明

張瑞明


講師現職

聚芳管理顧問有限公司 執行長(首席顧問暨首席講師)
社團法人中華人力資源管理協會 常務顧問暨認證體系召集人

講師學歷

1、美國杜蘭大學企管研究所碩士
2中國文化大學勞工研究所碩士
3政治大學企業家管理發展進修班結業

講師經歷

1、策略管理暨人力資源顧問與講師(2000-至今) :
       (1)擔任五百家以上機構之策略管理暨人力資源講師(2000年-至今)。
       (2)擔任五十家以上機構之策略管理暨人力資源顧問(2000年-至今)。
2、『台灣吉悌電信(Siemens)股份有限公司』人力資源處長(1987 ~ 1999共十二年)
3、『台灣美國無線電(RCA)股份有限公司』薪資暨福利經理、工業關係主任(1977 ~ 1987共十年)
4、『社團法人中華人力資源管理協會』理事長、副理事長

講師簡述

致力於人力資源管理證照體系之完善,為在校同學進入人力資源職涯,鋪設最後一哩路;為在職人員發展人力資源職涯,提供學習地圖。

講師專長

  1. 策略地圖與平衡計分卡實務演練
  2. 組織文化塑造與管理:組織文化概論、組織文化來源、組織文化塑造因素、組織文化塑造方法
  3. 人力盤點:人力盤點概論、組織設計合理化、工作設計合理化與人員配置合理化
  4. 人力資源規劃:人力資源規劃總論、預測未來人力需求、預測內部人力耗損、預測內部人力供給、預測外部人力供給、擬定人力資源計畫
  5. 工作分析與工作說明書:工作分析總論、工作分析方法、工作分析步驟、工作說明書架構
  6. 選才面談與行為事例面談法(BEI)
  7. 績效管理:績效管理兩面向、績效管理三部曲、強制分配三理由、績效評核十偏誤、績效管理兩目的
  8. OKR的結構分析與實務演練
  9. 績效面談技巧:績效面談的準備、績效面談十步驟、績效面談的演練
  10. 績效輔導(PIP):績效輔導的確認、績效輔導前準備、績效輔導十步驟、績效輔導的演練與勸退不適任員工十步驟
  11. 員工個人發展計畫(IDP):員工發展目的、四種發展目標、四種學習模式、六個撰寫步驟
  12. 傳承管理與接班計畫:雙贏傳承管理、接班計畫展開、接班計畫擬定與接班計畫執行
  13. 擬定與執行年度訓練計畫:建立訓練流程、擬定年度訓練計畫、聘請講師、設計課程、評估訓練績效
  14. 慰留技巧與留才對策:離職分析、慰留技巧、激勵員工、留才對策

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