☆確定開課☆慰留技巧與留才對策:離職決定的形成、慰留時機與技巧、激勵員工以留才、留才對策全方略

課程表

上課地點 :
犇亞國際會議中心(台北市復興北路99號15樓)

課程費用 :
會員:3,000元   非會員:3,500元

優惠方案內容 :
7月27日前報名並繳費完成者,可享有以下優惠方案:
→A方案:個人早鳥優惠
有效會員每人NT$2,700元、非會員每人NT$3,200元
→B方案:兩人以上早鳥優惠
有效會員每人NT$2,600元、非會員每人NT$3,100元
→C方案:【再充電專案】
(需具備有效會員身分,此方案只能單獨使用,不得與其他優惠並行。)
原課程結束日隔天起二年內,全天課程優惠價NT$1,000元;半天課程優惠價NT$500元。

注意事項 :
*報名流程:申請帳號→登入後進行報名→收到報名成功通知。
*請於收到繳費通知後再進行繳費。
*資料提供:報名時請提供正確mail及手機號碼,以利後續課程聯繫。
*會費開立收據,將於3~5個工作天掛號寄出。
*課程費用開立電子發票,將於收到費用後7個工作天內開立完成,寄至指定的信箱。
*已繳費之學員若課程當日無法出席且未於開課前通知課程承辦人員,視同本班之學員,將於課後郵寄講義。
*請詳讀學員須知(http://www.chrma.net/class_6_1.php?gid=1)、退費辦法(http://www.chrma.net/class_6_1.php?gid=3)再進行報名。
*上課時間、地點本協會保有變動權,如有變動將提前通知。
*學習優惠券使用方式如下:
1.若您以早鳥價購買此課程─學習優惠券請於早鳥優惠截止前郵寄至本會。
2.若您以原價購買此課程─學習優惠券請於課前寄至本會。
3.本券超過使用期限即無法使用,恕不展延。(課程以開課日為主)

聯絡窗口 :
(02)2768-1000#13陳小姐 candy@chrma.net

一位員工離職,企業損失慘重。一位工年資三年/月薪NT$40K的工程師離職,其替換成本為NT$354.9K,相當於8.87月薪,約九個月的月薪。如何留住人才?早已成為企業當務之急,「慰留技巧與留才對策」課程應運而生。這個課程專為企業的部門主管與HR人員設計,探討下列課題:
1. 離職決定的形成:離職都是先有推力而後有拉力,除非拉力極強,否則員工都是先被內部推力(沒有工作滿足或有工作不滿足)推至組織邊緣,再被外部拉力拉走,當外部拉力開始作用時,留才為時已晚。內部的推力為何?外部的拉力為何 ?
2. 慰留時機與技巧:慰留只是留才對策的中策而已。主管在員工尋找工作時,觀察到離職的徵兆,立即進行慰留。主管平時必須與員工交朋友,才能及早發現、清楚離職原因,對症下藥,並以朋友身份進行慰留。等到接到辭呈才進行慰留,為時已晚,慰留大多不會成功!。
3. 激勵員工以留才:激勵員工才是留才對策的上策,激勵員工達成目標,提升績效,據以滿足員工需求,讓員工連離職的念頭都沒有。員工相信他的努力可以得到好的績效考核,而好的績效考核可以得到組織的報酬,報酬可以滿足員工的個人目標與各個層次需求。
4. 留才對策全方略:留才是組織與主管的共同責任,共同採取面面俱到而且對症下藥的留才對策,包括:激勵性的員工發展、公平性的績效管理、激勵性的獎工制度、激勵性的管理制度、激勵性的員工管理、激勵性的薪資架構、激勵性的福利制度,善待人才,好到讓他們想要留下來! 。

 

 

『慰留技巧與留才對策』課程單元
 
深化『慰留技巧與留才對策』訓練績效的四個層次
 
離職推力:感到無爽與不爽
 
擬定與執行慰留計畫的流程
 
激勵成功的關鍵因素
 
留才是組織與主管的共同責任 
 
 
 
課程大綱(藍色字為互動式教學)
 
一、 『離職決定的形成』
1. 離職決定形成的過程
2. 離職決定醞釀時間的決定因素
3. 小組討論─離職的醞釀時間
4. 赫茲伯格的雙因素理論
5. 馬斯洛的需求階層理論 
6. 離職的原因-可以歸因於工作
7. 離職的原因-不可歸因於工作
8. 離職推力:滿足低與不滿足高
9. 離職推力:感到無爽與不爽
10. 離職決定形成的推力與拉力
11. 離職都是先有推力而後有拉力
12. 離職念頭產生—內部推力作用
13. 離職意願確定—外部拉力作用
14. 員工經常錯估離職的成本效益
15. 員工錯估離職成本效益的原因
16. 文獻探討:「人生不是一座金字塔:需求層次理論騙了你」
17. 個案研究:「掰了10萬高薪!空姐做5年離職 揭航空業「3黑暗面」」
 
二、 『慰留時機與技巧』
1. 慰留時機─及早發現及早行動
2. 擬定與執行慰留計畫的流程
3. 直屬主管負責執行慰留面談
4. 根據勞動市場的人才供應狀態決定慰留的底線
5. 慰留只是留才對策的中策而已
6. 離職的五種徵兆(反應或行為)
7. 離職念頭時期徵兆─生理與心理反應
8. 離職念頭時期徵兆─退縮行為
9. 離職念頭時期徵兆─防衛行為
10. 離職行動時期徵兆─反常行為
11. 主管慰留成功的關鍵因素
12. 慰留時主管扮演的角色
13. 為何接到辭呈再慰留為時已晚
14. 原方競價(Counteroffer)
 
三、 『激勵員工以留才』
1. 量表填寫:您上班的目的為何?
2. 量表填寫:您上班的目的是否被滿足?
3. 量表填寫:您上班的目的的滿足指數
4. 善待人才,好到讓他們想要留下來!
5. 滿足需求讓員工沒有離職念頭
6. 用以觀察員工滿足的三個行為
7. 影片欣賞:『Employee engagement』
8. 『Employee engagement』的涵義為何?
9. 漫畫欣賞:『激勵員工』
10. 當代激勵理論的整合
11. 期望理論的三種關係─圖解
12. 期望理論的三種關係─說明
13. 期望理論─個人貢獻交換組織酬賞
14. 員工以其貢獻交換組織給予之酬賞
15. 貢獻:工作本身價值+員工績效價值
16. 酬賞:外在酬賞+內在酬賞(一)
17. 酬賞:外在酬賞+內在酬賞(二)
18. 激勵的過程─圖解
19. 激勵的過程─說明
20. 激勵前應思考的問題
21. 激勵成功的關鍵因素
22. 用SOP只能擁有笨員工?Netflix兩招留才衝績效
23. 個案研究-「用SOP只能擁有笨員工?Netflix兩招留才衝績效」
24. 台積電《民國107年企業社會責任報告書》-員工敬業度
25. 個案研究─『 2018年台積電企業社會責任報告書-人才吸引與留任』
 
四、 『留才對策全方略』
1. 激勵員工才是留才對策的上策
2. 激勵:組織激勵+主管激勵
3. 面面俱到對症下藥的留才對策 
4. 留才是組織與主管的共同責任
5. 主管激勵─激勵性的員工發展(滿足自我實現需求)
6. 激勵性的員工發展-個人發展計畫的執行模式
7. 激勵性的員工發展-個人發展計畫的四種學習模式
8. 主管激勵─公平性的績效管理(滿足自尊需求)
9. 公平性的績效管理-績效管理三部曲
10. 公平性的績效管理-績效強制分配
11. 公平性的績效管理-績效管理兩目的
12. 組織激勵─激勵性的獎工制度(滿足自尊需求)
13. 激勵性的獎工制度-線性式獎工制度的結構
14. 激勵性的獎工制度-線性式獎工制度的定義
15. 組織激勵─激勵性的管理制度(滿足自尊與社會需求)
16. 主管激勵─激勵性的員工管理(滿足自尊與社會需求)
17. 組織激勵─激勵性的薪資架構(滿足安全與生理需求)
18. 組織激勵─激勵性的福利制度(滿足安全與生理需求)
19. 影片欣賞:『真正的明白人,從來不談夢想』
20. 文獻探討:「「給高薪」就夠了嗎?員工心中的好公司,是做到這 10 件事」
21. 小組討論:組織激勵─組織滿足員工各個層次需求辦法
22. 小組討論:主管激勵─主管滿足員工高層次需求的作法
23. 量表填寫: 『激勵部屬』量表(一)與『激勵部屬』量表(二)
24. 量表填寫:我們的組織是否能夠有效留才?
 
張瑞明

張瑞明


講師現職

聚芳管理顧問有限公司 執行長(首席顧問暨首席講師)
社團法人中華人力資源管理協會 常務顧問暨認證體系召集人

講師學歷

1、美國杜蘭大學企管研究所碩士
2中國文化大學勞工研究所碩士
3政治大學企業家管理發展進修班結業

講師經歷

1、策略管理暨人力資源顧問與講師(2000-至今) :
       (1)擔任五百家以上機構之策略管理暨人力資源講師(2000年-至今)。
       (2)擔任五十家以上機構之策略管理暨人力資源顧問(2000年-至今)。
2、『台灣吉悌電信(Siemens)股份有限公司』人力資源處長(1987 ~ 1999共十二年)
3、『台灣美國無線電(RCA)股份有限公司』薪資暨福利經理、工業關係主任(1977 ~ 1987共十年)
4、『社團法人中華人力資源管理協會』理事長、副理事長

講師簡述

致力於人力資源管理證照體系之完善,為在校同學進入人力資源職涯,鋪設最後一哩路;為在職人員發展人力資源職涯,提供學習地圖。

講師專長

  1. 策略地圖與平衡計分卡實務演練
  2. 組織文化塑造與管理:組織文化概論、組織文化來源、組織文化塑造因素、組織文化塑造方法
  3. 人力盤點:人力盤點概論、組織設計合理化、工作設計合理化與人員配置合理化
  4. 人力資源規劃:人力資源規劃總論、預測未來人力需求、預測內部人力耗損、預測內部人力供給、預測外部人力供給、擬定人力資源計畫
  5. 工作分析與工作說明書:工作分析總論、工作分析方法、工作分析步驟、工作說明書架構
  6. 選才面談與行為事例面談法(BEI)
  7. 績效管理:績效管理兩面向、績效管理三部曲、強制分配三理由、績效評核十偏誤、績效管理兩目的
  8. OKR的結構分析與實務演練
  9. 績效面談技巧:績效面談的準備、績效面談十步驟、績效面談的演練
  10. 績效輔導(PIP):績效輔導的確認、績效輔導前準備、績效輔導十步驟、績效輔導的演練與勸退不適任員工十步驟
  11. 員工個人發展計畫(IDP):員工發展目的、四種發展目標、四種學習模式、六個撰寫步驟
  12. 傳承管理與接班計畫:雙贏傳承管理、接班計畫展開、接班計畫擬定與接班計畫執行
  13. 擬定與執行年度訓練計畫:建立訓練流程、擬定年度訓練計畫、聘請講師、設計課程、評估訓練績效
  14. 慰留技巧與留才對策:離職分析、慰留技巧、激勵員工、留才對策

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