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等了20年的《勞動事件法》三讀通過了 勞工權益更有保障了嗎? 2019-02-14
信傳媒/葉佳華/108-02-14

《勞動事件法》在2018年11月9日三讀通過,目前等待司法院完成相關配套措施後公告實施。此法被外界稱為是「遲來的正義」、保障勞工權益的重要法案,究竟它改變了哪些遊戲規則?

寫下新的勞權里程碑

《勞動事件法》其法律位階屬於民事訴訟法中的特別法,主要就是針對勞資爭議訴訟時所適用的法令。過去的勞動事件與一般民事事件不同的地方在於,往往勞工在勞資地位中,常處於弱勢一方,加上勞工可能因龐大的訴訟費用無力負擔或是難以拿出舉證資料,因此也被人稱作是「小蝦米對抗大鯨魚」的過程。

安永圓方國際法律事務所合夥律師闕光威指出,以台灣一般的勞工告雇主違法開除或是不給付薪資的案例來看,能進入民事訴訟一審程序平均得花上2年時間,進入二審最少也要打4年,對於勞工來說,根本無力負擔訴訟費用。但《勞動事件法》三讀通過之後,目的在於消弭勞資雙方在訴訟上的實力差距,降低勞工訴訟的門檻。

觀察《勞動事件法》三讀通過的條文,其中主要有七大重點,包括各級法院應設立專門的勞動專業法庭、擴大勞動事件範圍、勞動調解由勞動法庭的法官1人及勞動調解委員2人組成調解委員會、大幅暫減免勞工起訴所需繳納的訴訟費用、調解和審判程序由同一法官進行強化紛爭統一解決的功能、即時有效的權利保全等。

雇主要負舉證責任

而在整體《勞動事件法》當中,舉證責任的問題堪稱是此次法案最重要,也是影響層面最廣泛的地方。根據第37條規定,勞工從雇主領取的給付推定為工資;第38條則規定,出勤紀錄內記載勞工的出勤時間推定為工時,若雇主否認,就必須負起舉證責任。專家認為,上述兩條的規定為企業帶來的殺傷力,並不亞於《勞基法》的一例一休。

舉例來說,《勞動事件法》未三讀之前,勞工如果要請求雇主給付加班費時,勞工必須提出舉證,證明自己有加班,但該法施行之後,只要出勤記錄內記載的勞工出勤時間就推定為工時,除非雇主能證明勞工沒加班,否則法院可認定加班事實存在。

中華人力資源管理協會理事長、104人力銀行副總暨人資長鍾文雄指出,假設一名勞工在公司服務5年,他在離職之際,向法院或勞工局控告資方從未給付加班費要求賠償,這時資方就必須倒出5年的出勤資料,若資方表示「什麼資料都沒有」,這時候法官或是調解委員就會依照勞工的陳述來推定工資,這對於資方來說「很可怕」。

影響還不只如此,像是許多公司會用工作津貼、交通津貼、職務加給、餐費等名目以規避勞保投保薪資等級或減輕日後計算平均工資,但《勞動事件法》新制規定,只要勞工從雇主領取的給付可推定為工資,除非雇主提出文件可證明「那不是工資」。

勞工可聲請定暫時狀態處分,雇主得繼續給付工資

過去打官司對於勞工來說,龐大的訴訟費用容易影響到生計,但有了《勞動事件法》,其中也具有聲請保全程序的義務,也就是說,勞工對雇主提出確認僱傭關係存在訴訟,在判決尚未確定之前,若法院認為勞工有勝訴的可能,勞工可以向法院聲請,要求雇主繼續僱用及給付工資。如果勞工確實有提供勞務,縱使勞工判決敗訴,雇主也不能請求返還薪資。

「明明兩個人已經相處不愉悅、對簿公堂了,但雇主還是要給錢、每天見面,這在一般的企業邏輯裡面是很難接受的。」鍾文雄說。

且條文也明定,調解和審判程序由同一法官進行,可避免勞工必須一再重覆陳述,也就是說,如果調解不成立時,將由參與調解委員會的同一位法官續行訴訟程序。一名企業人資長坦言,「以前資方在調解過程的態度就是一副『我就是不給你錢,有種你就去告我!』,但新法之後,等同資方就必須在一開始的調解程序全力以赴,不能再拿出以前的態度來面對。」

企業如何接招?

闕光威認為,意味著公司未來對於員工上班的監控與紀錄必須更完整,假設雇主用電腦監控勞工的使用狀況,有沒有違法個資與隱私的問題?未來的勞資關係要怎麼建立?這對於企業主來說,衝擊很大。

鍾文雄則說,新法上路後考驗一家公司的對於出勤紀錄、考績紀錄、薪資發放等日常管理制度的嚴謹性、準確性以及與員工的溝通能力,「今年來說,對於人資與企業確實影響很大,必須更嚴謹的看待勞資關係…」

「企業應要捨棄舊思維,不要再將工會視為洪水猛獸,同時對內要進行管理制度適法性檢視與優化,並要有好的管控措施,讓遊戲規則明確化。同時要強化員工溝通與主管領導統御能力的提升,以維持良好的勞資關係,避免勞資爭議外部化。」資誠企業管理顧問公司執行董事林瓊瀛補充。

究竟《勞動事件法》能否落實訴訟上實質的平等,還有待實務觀察,有消息則指出,由於該法案規定,各縣市地方法院必須成立勞工法庭,因此需要時間進行作業準備,預計2020年才能正式上路。各企業主或人資恐怕得趁著未來一年的時間好好思考,如何因應這個重大的司法改革。

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