2021-02-23 【勝綸法律事務所專欄】虧損或業務緊縮發生時,若提供影響較輕的替代措施,為勞工所拒絕時,雇主預告後終止勞動契約即符合解僱最後手段性原則。

上一次講到業務性質變更預告後終止勞動契約(下稱資遣)的情況,這次最高法院針對勞動基準法第11條第2款,也就是「虧損」或「業務緊縮」的情況,有針對此處的新見解。

按虧損或業務緊縮,二者有其一,雇主即得預告勞工終止勞動契約,此由勞動基準法(下稱勞基法)第十一條第二款規定之反面解釋自明。此乃企業在經營上遭逢虧損或因應市場環境變化而緊縮經營,為求經營的合理化而解雇員工,為企業經營上之正常手段。所謂「虧損」乃指收入不敷支出而言;所謂「業務緊縮」,則包括縮小範圍、減少生產能量,撤裁銷售門市等皆屬之。前者可以事業的資產負債或財務報告為憑,後則應視事業的實際業務狀況而定,但必須確實有虧損或業務緊縮之事實,雇主才可據以終止勞動契約(最高法院94年度台上字第2339號民事判決)。

且「虧損」或「業務緊縮」,須有一段時間持續發生,而且不能只有一部分部門虧損,其他部門有獲利、仍需要勞工的情況下才構成,避免雇主僅因短時間生產量及營業額,或一部門業務發生波動起伏,即逕予解僱勞工之失衡現象:

(一)  最高法院109年度台上字第1518號民事判決:勞動基準法第11條第2款固規定「虧損」時雇主得片面終止勞動契約,然企業是否虧損,雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約,仍當以企業整體之營運、經營能力為準,而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷。倘僅一部門業務虧損,而其他部門依然正常運作而仍有所獲利,甚至仍需勞工者,尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約,以避免雇主僅因短時間生產量及營業額,或一部門業務發生波動起伏,即逕予解僱勞工之失衡現象。又雇主資遣勞工,必以其無從繼續僱用勞工,符合解僱最後手段性原則為限,始得為之,倘尚有其他途徑可為,即不應採取終止契約之方式為之。

(二)  最高法院109年度台上字第7號民事判決:雇主虧損或業務緊縮時,得預告勞工終止勞動契約,勞動基準法第11條第2款定有明文。所謂業務緊縮係指雇主在相對一段時間營運不佳,生產量及銷售量均明顯減少,其整體業務應予縮小範圍而言。倘雇主業緊縮之狀態已持續一段時間,且無其他方法可資使用,為謀求企業之存續,應許其為進行企業組織調整,而與勞工終止勞動契約。

另無論是虧損、業務緊縮或是不能勝任工作等情況,最高法院意旨都明揭須符合「解僱最後手段性原則」,於保護勞工工作權的情況下,非不得已無法繼續僱用之前提下,始能終止勞工之勞動契約(雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約),有最高法院101年度台上字第36696年度台上字第263095年台上字第391民事判決意旨可參。

比較值得探討的是,如何才算是「沒有其他方法可資運用」、「什麼方法可以算是最小侵害」的情況等等,導致必定要資遣員工的情況,新近的最高法院109年度台上字第2721號民事判決似乎可以作為參考。

案件事實約略是A公司嚴重虧損及業務緊縮,與某資深員工甲商討「先行結算年資」,再以「原薪」重新聘僱等,這樣一來將導致甲員所有的特休假期都歸零,故甲員不願接受該條件,A公司即依照勞動基準法第11條第2款資遣甲員,而甲員不服,提起確認僱傭關係存在之訴。

本件分別歷經三個審級(臺灣臺北地方法院107年度勞訴字第76號、臺灣高等法院108年度勞上字第58號、最高法院109年度台上字第2721號民事判決),全部都認為甲員(即原告、上訴人)之請求應予駁回,也就是A公司資遣甲員的行為合法,最高法院對此表示:

(一)  雇主發生虧損、業務緊縮時,為了保障營業權,避免因為大量持續時間的虧損而倒閉,反倒導致社會更大的動盪不安,雇主在可期待範圍內依誠信原則,採用對勞工權益影響較輕的替代措施,保障其工作權,至少不會失業,這樣情形下可認為雇主已經盡了安置義務,惟若勞工仍拒絕接受,這樣就會變成雇主難以繼續僱用勞工,此時資遣該勞工,則已經符合解僱最後手段性原則(雇主…於資遣前先在可期待範圍內依據誠實及信用原則,採用對受僱人權益影響較輕之替代措施,確保受僱人之僱用地位得以繼續存在,已盡安置義務,但為受僱人拒絕接受,無從繼續僱用勞工,符合解僱最後手段性原則,即得預告勞工終止勞動契約)。

(二)  本件A公司確實在103年至105年長期虧損、業務緊縮,為了避免終止甲員的勞動契約,與甲員協商先行結算年資,再由A公司以原薪重新聘僱,此僅減少每年30日特休假,原有退休福利、每月薪資則不受影響等情,已經算是對甲員來說影響較輕的替代措施(相較於終止契約來說),已盡安置義務,但甲員仍拒絕接受,此時A公司依勞動基準法第11條第2款資遣甲員,已具備最後手段性之要件,並不違背法令。

以上開結果來看,似乎是A公司大獲全勝;但無論是勞工或是雇主,須特別注意的地方在於:

(一)  A公司歷經三審檢驗,確實被認定為具有長期虧損、業務緊縮的事實存在,很多公司長期或實際上並沒有虧損、業務緊縮的情形(或是只有一部門業務虧損,而其他部門依然正常運作而仍有所獲利,甚至仍需勞工者,詳參上開提及的最高法院109年度台上字第1518號民事判決)發生,卻以勞動基準法第11條第2款規定資遣勞工,已然違背法令。

(二)  承上,當雇主確實符合上開規定情形後,提出給該員工(即本例中的甲員)的條件,是否能經過法院的檢驗,認為算是最小侵害?本件案例事實是「A公司僅結清甲員年資」,有給付退休金及確保甲員退休後之福利條件均相同,後又以甲員的「原有薪資」回聘甲員,對甲員直接受到的影響、衝擊就在於「減少每年30日之特休假」,此時最高法院方認為A公司上開所為算是對甲員「權益影響較輕之替代措施」(比較「減少甲員每年30日之特休假」「勞動契約被終止後對甲員之影響」),若該公司有減少甲員退休金、福利或回聘的條件、細節等對甲員影響更為重大的情況下,是否仍然能被認為屬於「對勞工權益影響較輕之替代措施」,不無疑問。

(三)  從而,最高法院109年度台上字第2721號民事判決毋寧給予吾人一個相對性的判斷標準,即若雇主給予勞工相對影響權益較小的一個替代措施,以避免逕為資遣勞工的情況下,最高法院目前認定此方式係合法(符合解僱最後手段性),但僅在本件案例事實中(僅減少甲員30日特休假的影響)供勞資雙方參考,非直接表示所有安置方式(例如大幅減薪、減少退休金或回聘條件)均屬合法,不可不察。

 


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