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【文章分享】鍾文雄理事長:HR的回顧與2018年新展望 2018-02-23

                                                 

                                      

作者:鍾文雄/社團法人中華人力資源管理協會理事長

 

2017年受到國內外政治、經濟與社會變遷的影響,HR人員經歷了環境快速變化的一年。根據行政院主計處的估算,雖然台灣全年的整體經濟成長率可以達到2.42%,高於年初的預測,但是隨著陸客來台旅遊人數的驟減、人口老化與出升率偏低、專業人才的持續外移,加上勞動法令的持續修訂,HR面臨的挑戰越趨嚴峻。

 

一、2017年人資管理實務的回顧

104資訊科技的2017FBI調查報告中,在人力資源管理的實務調查上,有以下幾點發現値得參考:

 

().企業招募人才管道趨向多元化。

().適時選用合宜的選才工具,新人留任率高。

().一般服務業積極使用選才工具,人才留任呈現正向循環。

().在職員工任職趨於穩定,企業更應加碼培育人。

().企業育才從一對一的師徒制、逐漸轉為目標導向教學。

 

因此人資部門在人才的選、用、育、養、留等階段皆面臨更複雜、更不確定與更多元的狀況。

 

二、2018HR的新展望

面對國內外經濟發展、政治情勢、社會變遷與新科技的發展趨勢,展望2018年以後的人力資源管理趨勢,HR必須關注與投注心力的議題如下:

 

().形塑企業最佳雇主品牌

    隨著國內人口老化與出生率下降的人口變遷,加上新世代人才的海外求職趨勢,新人招募作業只會越趨艱辛,HR應該致力於提升企業雇主品牌、運用整合與多元的招募管道招聘人才,持續建構友善職場,強化人才留任的薪酬管理機制。

 

().勞動法令遵循與員工溝通

因應勞動基準法的修訂與擴大勞動檢查,勞動法令的遵循,包含成立勞資會議、完整的工時記錄與因應勞動檢查的法令遵循作業,都是HR必須做好準備的,因此導入一套合法合規的人資管理系統(eHRM或企業大師雲端管理平台),因應公司營運需求,決定修法後的工時彈性措施,做好員工出勤管理與記錄,依法召開勞資會議,進行員工溝通與協商,將是法定必要的程序。

 

().新科技的運用以及對人資管理的影響

人工智慧(AI)、虛擬實境(VR)、人力資源指標與大數據的科技應用,可以洞悉組織內部人資管理的發展趨勢,預測人才資本的變化,HR據此可以預先提出解決方案。比如使用職能性格常模提升人才甄選的精準度、發掘企業關鍵人才的樣貌、預測績優人才的離職率、預估人才發展費用的投資報酬率,以及檢測各部門人才梯隊養成的齊備率。HR必須持續關注新科技應用的技術發展趨勢,以及新科技對員工管理與招募科技人才所造成的衝擊。

 

().新世代人才與新工作型態的發展與管理

    隨著戰後嬰兒潮的逐漸退出職場,加上Z世代(西元19902000年後出生)人才的陸續投入職場,在企業面臨人才短缺的狀況下,HR必須協助主管提升跨世代人才管理的能力,建立尊重人才多元(Diversity)與包容個別差異(Inclusion)的職場文化。此外,如何透過職務再設計,提供更彈性的工時制度,將有助於中高齡、二度就業以及弱勢就業人才的投入職場,發展零工經濟(Gig Economy)的工作型態,適度解決企業的人才荒。

 

(五).企業人才梯隊的養成與齊備率

    當企業持續擴張版圖時,最令人擔心與扼腕的議題便是管理人才的欠缺,根據104資訊科技2017《人資F.B.I. 研究報告》,不分企業規模,「想用」接班人計劃的企業比例,都比2016年提升,規模越大的企業,找接班人的意識越高。

 

 

 

    因此,人資部門必須依據中長期組織發展策略,確認關鍵人才的特質與樣貌,透過管理職能的評鑑與職能發展,為公司建立各級人才的養成梯隊,定期檢核人才素質的齊備率,為公司的企業發展儲備關鍵人才。在留才方面,必須隨時檢視與調整公司薪酬的市場競爭力,建構友善職場,強化主管領導新世代人才的能力,最終提昇人才資本並達成組織發展的需求與目標。

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