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【文章分享】劉文章常務顧問:建立有效薪酬制度常見的問題與挑戰 2018-03-02

 


作者:劉文章/社團法人中華人力資源管理協會常務顧問


長久以來,薪酬管理始終是企業經營所面臨的重大挑戰,也是員工極為關切的議題,尤其是近幾年台灣經濟成長遲緩,營運成本持續增加,全球化營運環境的競爭以及自由貿易協定的影響,使得台灣的整體薪資水平持續低迷,再加上對岸持續以高薪及其他優渥的條件吸引台灣各行各業人才,使得如何留住人才已成為政府重要的施政議題,企業界面對人才的流失也是憂心忡忡,但是儘管如此,許多公司對於建立有效的薪酬制度,似乎並不是那麼重視。

有效的薪酬制度必須具備內部公平性、外部競爭力以及依績效給薪三個原則,目前大部分的公司幾乎都有自己的薪資制度,但是真正能夠符合這三個原則的有效制度並不是很多,這種情形在中小企業更是普遍,造成這種現象的原因不外乎不正確的薪酬觀念、年資導向的薪酬理念、不願意投資建構有效的薪酬管理制度、薪酬管理的垂直與水平整合不足等。

1. 內部公平性、外部競爭力和依績效給薪

內部公平性是有效薪酬制度的基本要件,要達到內部公平性必須從薪酬管理的過程做起,這些過程包括職位分析、職位說明書以及職位評價的正確與公平性;外部競爭力是指公司的薪酬與就業市場薪資水準的比較,要確保薪酬在市場的競爭力就必須參加專業的薪資調查,而不僅僅是購買或借閱薪資調查報告;依績效給薪則是內部公平性的延伸,薪資必須依員工的績效表現而有所差異,而且這個差異必須夠大才有意義,要達到這個目的則有賴於有效且公正的績效管理與評估制度。

2. 不正確的薪酬觀念

很多企業過度重視職稱,而忽略職等,薪資完全取決於職稱,職等只是聊備一格或者是根本沒有;實際上,職稱只是一種稱謂,較難區分職位之間差異的幅度以及對組織的相對貢獻,正確的職等可以反映各職位對組織的貢獻,並據以決定公平合理的薪資。

很多人資主管表示他們公司有區分職等,但是並沒有職位評價制度,對於職等是如何決定的並不清楚;可能的原因不外乎依職稱主觀判斷或高階主管說了算,經由這種方式制定的薪酬制度,其有效性當然大有問題。
沒有經過正確職位評價所造成的錯誤,還包括過度重視技術職系,輕忽行政管理職系的謬誤,以及薪酬定位的錯誤觀念;無可諱言的,某些產業的某些技術職系的確比行政管理職系來得重要,但是其中的差異不應主觀判斷,而必須經由職位評價的客觀評估。

3. 年資導向的薪酬理念

台灣的企業在經過近二十年來的改變,年資導向的薪酬理念已逐漸被績效導向取代,但是傳統的年資導向觀念在許多企業仍然普遍存在,在員工流動率較低的傳統產業更是如此。千禧世代是當今就業市場的主力,年輕世代的就業觀和嬰兒潮世代有很大的差異,傳統的年資導向薪酬制度並無法符合他們的期望,有能力或潛力的人才絕大部分不願意屈就於這種工作環境,很多公司或高階主管都表示,他們是依績效而非年資來決定薪酬,但是很多還只是停留在理念或口號而已,是否真正落實在管理制度及確實執行依舊是一大挑戰。有效的薪酬制度並不是完全不需要考慮年資因素,制度設計時應該將員工的學習曲線納入考慮,年資在薪酬制度及管理的比重不宜過重。

4. 不願意投資建構有效的薪酬管理制度

許多人力資源人員表示,公司並沒有完整的薪酬制度,現有薪酬制度已年久失修或七拼八湊,公司也不願意參加薪資調查,究其原因絕大部分都是公司認為沒有必要,不願意花錢投資建構有效的薪酬制度,這充分顯示出只重視短期的財務績效,對於中長期在管理上的投資並不熱衷,因為這些無形或長期的損失並不會顯示在財務報表上面,企業主或高階主管並沒有察覺到它對企業經營所造成的重大無形損失,這些無形損失包括優秀人才流失所造成的生產力下降、招募新人的招募成本、流失人員及新進人員的教育訓練成本、員工對工作投入(Engagement)下滑的成本、員工士氣低落對客戶造成的間接影響等。絕大部分的公司都非常重視營運策略、研發、生產、行銷或財務等領域,但是企業真正的關鍵是下賭注在員工身上,而不在策略或特定的領域,有效的薪酬制度及管理在吸引並留住優秀人才上,佔有舉足輕重的地位,實在不宜輕忽。

5. 薪酬管理的垂直與水平整合不足

薪酬管理絕非單獨的人力資源管理作業流程,它必須和組織的營運策略連結,同時要和其他的人力資源管理功能加以整合。垂直整合指的是薪酬管理必須和組織的營運計畫及策略結合,並據以確定薪酬管理策略及薪資在市場的定位,這其中包括公司所屬產業、技術層次、產業週期等;水平整合指的是和績效管理制度的連結,如此一來,才能真正發揮薪酬管理的功效。人力資源管理人員的素質在近一、二十年快速提升,但是人力資源部門在組織位階的提升卻稍嫌緩慢,導致許多公司的人力資源人員無從了解組織的營運計畫及策略,導致所謂的薪酬管理只停留在薪資計算及發放的行政作業,無法展現薪酬管理應有的價值。

薪酬管理並非簡單的議題,它也不是單獨的人力資源管理功能,企業主或高階主管必須了解它對組織營運的影響,以及能夠對組織造成的貢獻,同時也必須了解薪酬管理是無法產生立竿見影的功效,但是就長期的觀點來看,薪酬管理絕對是值得投資的領域;人力資源人員也必須持續精進自身的知識和能力,除人力資源管理領域外,也要多方了解公司的相關資訊,才有辦法將人力資源管理與組織的營運計畫及策略連結,提升人力資源管理的價值,薪酬管理亦是如此。

 

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