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WFPMA針對全球各區HR的深入研究分析報導-201803-非洲地區 2018-07-17

親愛的會員夥伴:

世界人資聯盟(WFPMA)WorldLink刊物提供會員國了解全球人力資源管理相關議題,於三月份發布2018年度之第一期,本期內容主要聚焦於大家較為陌生但又富有發展潛力的非洲人力資源管理的重要發展所做報導,從非洲整體到突尼西亞,再從未來發展談發展契機,協會特別摘錄重點如下,提供會員參考。

非洲發展目標的關鍵時刻

聯合國開發計劃署在2016年發布了一份標題「給所有人的人才發展(HumanDevelopment for Everyone)」報告,非洲各國也正努力實現聯合國所製定的可持續發展目標,也屢傳正向發展消息,像是努力消除貧困和飢餓,實際投資教育和衛生還有性別平等,此外非洲人力資源聯盟(AHRC)亦邀請所有國家協會鼓勵其成員積極參與並推動非洲人類發展水平的所有活動和舉措。許多區域、國家和國際間亦發起鼓勵和支持兩性平等和賦權女性。我們都知這塊大陸已落後一段時間,試問身為人力資源專業人員是否有合適的工具來支持這項人類發展計劃呢?

1. 培訓需求分析是彌平學用落差很好的工具。幫助領導者知道在應在哪裡進行投資,以便他們的人員獲得勞動力市場實際需求的技能和能力。培訓是教育中要的一環,人力資源專業人員應該站出來參與關於課程開發的所有討論。

2. 人力資源規劃是企業的另一個重要工具。政治領導人必須鼓勵自己使用這項重要的工具來促進人類發展,因為我們的資源稀缺,需要有效利用這些稀缺資源,不應該再有不匹配的問題,像是不應再有缺乏技術工人或領導力發展的問題,因為這些類型的問題將會阻礙非洲人類發展的舉措。

培養頂尖人才的六大關鍵

Bersin的研究報告指出,企業內的招募任用部門若有較高的成熟度,相較於較低成熟度的團隊可帶來超過30%的獲利能力。在高績效表現的組織中,通常有六大培養頂尖人才的關鍵:

1. 招募任用團隊與企業各部門高度連結整合:

企業的資深管理者認為,招募任用部門在執行企業策略及在提倡組織文化上扮演重要角色。與企業各部門高度連結整合可讓招募任用部門更能預測企業未來的需求,且與用人主管有更好的搭配。

2. 將現有員工視為策略性資源:

用人主管與招募任用部門能充分了解內部人才的職能,並且一起培養內部人才。他們將組織內部員工的可移動/調動性視為組織文化的其中一環。

3. 將職場倫理、道德、價值觀做為評估應徵者的指標:
招募任用部門會從多面向評估應徵者,包含職場倫理、道德、價值觀以及未來發展潛能,同時也會評估應徵者的職能與過往經驗。研究中發現,90%的高績效表現招募任用部門會用工作價值觀當作招募的基礎,使新人與企業文化有更強的連結。

4. 打造個人化的甄選歷程:

招募任用部門會根據市場需求針對不同的應徵者打造不同的歷程,而不是一個統一標準化的甄選流程。這樣可更強化雇主品牌並強調企業文化。

5. 持續成長與學習:

成熟的團隊會持續加強自己的能力,不論是非正式學習或職涯上的成長,也會採取混成學習從傳統教育方式到導師導生關係,或跟不同網絡的學習機會。

6. 善用人工智慧與數據分析:

高成熟度的招募任用團隊會運用人工智慧與數據分析工具,運用更好的招募管道並接觸到人才,並且避免可能的錯誤判斷由人為主觀或錯誤的決策。

在改革的時代下的領導 - 突尼西亞的故事

突尼西亞的政治變化及改革也為人力資源領導者帶來不同的定義。

從哈佛大學對領導的定義是能吸引並影響他人朝共同目標的達成有持續的努力與支持。而從情境式領導的定義來看,並沒有「正確的」或是「最好的」管理風格存在。好的領導者要能針對不同的情境及團隊調整出不同的領導風格。

對突尼西亞來說,新的領導方式是必須存在且被期望的,這也同時影響著企業管理模式。現在的員工對於組織官僚階層感到反感,拒絕集權的管理,渴望更公平透明並參與式的管理,希望自己的聲音被聽見。新的人力資源管理團隊也在這樣的改革時代產生第一個關鍵特質-對人際關係的社交能力及敏銳度。每一個人力資源管理者都調整了他們的管理模式,並且學習拋棄過往的管理行為,邁向新的風格,更融入團隊且激勵團隊。以下是由Valerie Petit Marieke Delanghe提出的針對法國管理者 5個領導職能:

  1. 給予員工及時的關懷並支持他們

  2. 在雙贏的狀況下定出會激勵員工的目標

  3. 在溝通的時候具有領袖魅力

  4. 了解每一個人的極限並且用可被信任的方式與他們合作

  5. 擁有高道德標準 誠信正直

至於企業要如何適應調整合成功?

一家突尼西亞的紡織企業 Alpha 有成功的案例。2011S先生是這家公司的管理者,他擁有高度的專業,除此之外,他處理事情有高度的公平性,並在與員工相處時,讓他的員工感到被尊重且被關心。S先生的管理風格在那個時代是最合適的,因為他滿足員工在那個時候的期望,且也同時協助公司達到生產與品質的目標。在S先生退休後,整個氣氛逐漸的改變崩壞。2016年員工對新的管理者A先生十分不滿並因此罷工了好幾天。這種狀況帶來生產與獲利的下降,並迫使管理團隊必須資遣員工。員工的憤怒與挫折都指向新的管理者A先生,因為員工認為A很有距離感且嚴格,在乎結果與生產力。A先生選擇的管理風格是要達到績效目標並解決問題,看起來並沒有錯,然而在那個時間點並不恰當,也沒有讓員工有效的接受。公司花了數週的時間跟員工談判協調,A先生這才明白他必須調整管理風格,如同S先生一樣。這個結果也證明了現在的管理風格更需要圓融和善、注重團隊,而不是一昧地只看結果。

總而言之,在這樣的時代,最有效的管理風格是:


  • 在同事之間培養歸屬感團隊精神

  • 展現誠信正直

  • 共同往一個目標邁進

  • 在共同的價值觀下展現一致的行為

  • 對同事或部屬展現同理心、支持他們

  • 展現個人領袖魅力

  • 能夠談出一個雙贏的局面

    雖然對突尼西亞整體來說,國家也還在找尋自己的定位,但這樣的改革已經讓他們走出傳統的時代。S先生展現了對這個世代的管理方法,他關懷他人的天性以及人性,這都協助了他的成功。突尼西亞在這個動盪的時代,都要從他身上學習。

未來在非洲工作:前往未來的旅程

世界的主要發展重點在遺傳、自動化、機器人、奈米、生物科技、人工智慧等。有些人會稱之為第四次工業革命。有些工作幾年後將不復存在,可能有些存在數十年的工作從現在起就不復存在了。我們已經聽聞一些觀察報告提及將有65%現今的國小學童於未來投入就業時,將負責目前不存在的全新工作。

國際勞工組織曾估算,從2008全球金融危機開始,已有超過6000萬個工作機會消失。還有其他觀察家聲稱到2020年前需要創造5億個新工作機會讓失業者或社會新鮮人加入。

我們可能很容易理解創造就業機會的重要性,但當我們卻不太理解工作被淘汰的狀況。因此,當在思考未來時,我們應釐清並分析造成這種情況的原因。全世界和非洲的明顯變化如下:

  • 人口統計:人口老齡化和都市化集中。

  • 氣候變遷:如生態系統、糧食供應、流離失所和衝突等影響。

  • 主要技術:自動化、機器人、人工智能等。

目前科技的發展也帶來了微妙擔憂。實際上,這些科技正快速改變著勞動市場的相關聘雇活動、工作狀態與產業活動等。機器被認為比人類更可靠,更高效,在許多工作中取代人類,特別是重複性的工作。而自動化也在企業中不斷尋求提高效率,生產力和盈利能力的前提下,取得了顯著的成效。

 

因雇主需要的技能類型一直在改變,經常聽到員工必須不斷學習和適應新技術,新方法和新系統,這樣的壓力感受將愈來愈明顯。因此,隨著我們迎向未來,我們需要持續改善預測和規劃能力,以利確定技能短缺的方向。培訓與所需技能間不適配的問題將無法再被容忍,我們需要讓年輕人為日後更靈活,更具彈性的工作,做好準備。別無選擇的我們必須為未來做好準備,並認真對未來非洲的工作型態做討論。

 

非洲正為最先進的人力做準備:HR 4.0


為因應工業4.0的人力管理,並奠定人力資源管理4.0的專業基礎,是未來幾年非洲人力資源專業人員面臨的挑戰。隨著我們進入數位時代,我們必須為新的商業模式做好準備。無可爭議的事實是,所有重複工作都將自動化,最後導致失業和傳統職涯走向尾聲。

世界經濟論壇已經警告過失業問題。牛津大學馬丁學院預測,50%的美國工作職位將被自動化,而英國2015年議會報告估計,35%的英國工作職位將被自動化取代。雖然我們還沒有對非洲做推估,但已經可以通過觀察其他地方發生的事情以及閱讀如無人駕駛的汽車、飛機、貨船等領域的研究,來預測許多消失的工作。

第四次工業革命的到來,許多重要的生活特徵的意義正轉變著:工作、社群、社會、教育、家庭、企業、身份和人力資源管理等。人力資源專業人員負有巨大的責任來識別機遇和挑戰,為未來的人力做出貢獻。如果我們從微軟必須分享Work 4.0研究考量開始,我們發現最先進的人力是被期望能更快獲取信息、參與決策、獲得反饋和靈活彈性。

HR 4.0或未來的人力資源管理,將把非洲和世界的人力資源部門從基礎管理轉變為員工和雇主是戰略合作夥伴。實際上,這意味著數位化管理流程、即時儀表板,和人力資源預測。隨著擁有這些軟體平台或內部開發平台,我們看到愈來愈多的數位化管理流程,而非洲從現在起就必須開始轉變,必須投資於在數位科技、創新,擁抱數位價值以創造更豐富的人類經驗,並幫助企業在數位經濟中繁榮發展。讓我們現在就啟動轉變。

 

詳細內容請上:http://wfpma.com/sites/default/files//publications/Mar2018-worldlinkAfricaFINAL_March19.pdf

 

本期編譯:國際暨公關事務委員會委員 黃柏翔、劉彥青、童小洋

 

本期主編/審稿:黃柏翔

 

主任委員:萬子綾

 

分享請註明網址及說明:中華人力資源管理協會 國際暨公關事務委員會編譯,www.chrma.net

 

世界人力資源聯盟 (WFPMA)介紹

 

秉持「協助人力資源從業人員提昇專業能力及持續成長」的使命,『世界人力資源聯盟(WFPMA)』於西元1976年正式成立。由於理念相同,來自世界各地的人力資源專家紛紛響應,共同為全球的人力資源管理與發展而努力。如今旗下已擁有專業人力資源聯盟組織分別位於五大洲,包含亞太區(APFHRM)、北美地區(NAHRMA)、中美洲地區(FIDAGH)、歐洲地區(EAPM)及非洲地區(AFHRMA),而參加成員更高達70-80個國家之多,其中來自中華民國台灣的『社團法人中華人力資源管理協會(CHRMA)』在人資界眾多前輩的努力下,也於2002年起成功的加入『亞太人力資源管理聯盟(APFHRM』,200892日,在前陶尊芷理事長的領導及積極參與,『社團法人中華人力資源管理協會(CHRMA)』甚符眾望,經亞太地區各國包括澳洲、新加坡、印尼、菲律賓、泰國、香港甚至沙烏地阿拉伯..等國推舉,榮膺「亞太人力資源管理協會聯盟(APFHRM)」副會長。2012年由前任劉文章理事長代表,連任「亞太人力資源管理協會聯盟(APFHRM)」副會長。成功的加入該聯盟無疑是奠定『社團法人中華人力資源管理協會(CHRMA)』邁向國際舞台的重要基石。

 

WFPMAhttp://www.wfpma.com/

 

CHRMAhttp://www.chrma.net/



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2014/03 (EAPM)歐洲 http://www.chrma.net/member_4_1.php?id=550

2014/05非洲      http://www.chrma.net/member_4_1.php?id=579

2014/07亞太               http://www.chrma.net/member_4_1.php?id=604

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2017/05亞太地區       http://www.chrma.net/member_4_1.php?id=1139

2017/08泛美洲地區   http://www.chrma.net/member_4_1.php?id=1177

2017/12北美洲地區   http://www.chrma.net/member_4_1.php?id=1209


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