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【文章分享 ╴蔡菘萍律師】應否給予同性伴侶喪假、陪產假及育嬰留職停薪等權利? 2019-06-21

案例事實:

        於司法院釋字第七四八號解釋施行法開始施行後,依該法第2條規定:「相同性別之二人,得為經營共同生活之目的,成立具有親密性及排他性之永久結合關係。」及第4條規定:「成立第二條關係應以書面為之,有二人以上證人之簽名,並應由雙方當事人,依司法院釋字第七四八號解釋之意旨及本法,向戶政機關辦理結婚登記。」,亦即同性伴侶間已可為婚姻關係之結合,而筆者於前次文章已經向各位讀者介紹過有關同性伴侶婚姻關係之勞工,其婚假之權益問題。不過,於勞工請假規則中尚有喪假之規範、性別工作平等法中則有陪產假及育嬰留職停薪之規範,勞工有無上述假別請假之權利?以下向各位讀者進一步說明。

        首先依勞工請假規則第3條規定:「勞工喪假依左列規定:一、父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者,給予喪假八日,工資照給。二、祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者,給予喪假六日,工資照給。三、曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者,給予喪假三日,工資照給。」,於同性伴侶依司法院釋字第七四八號解釋施行法第2條及第4條規定,可成立婚姻關係,彼此間即構成配偶關係。因此,如有同性婚姻關係之勞工,其配偶或一定親等內之親屬死亡時,該勞工得向雇主請喪假。

        其次依性別工作平等法第15條第5項規定:「受僱者於其配偶分娩時,雇主應給予陪產假五日。」,如有同性婚姻關係之勞工其配偶有分娩之情事,雇主亦應給予該勞工陪產假,惟同性婚姻關係可能有「男性與男性」及「女性與女性」之結合,不過就「分娩」是指女性生產之行為,男性於身體結構與現實之科技之限制,無法進行分娩,因此解釋上得請陪產假之勞工應僅限於女性勞工始得向雇主申請陪產假。

        再者依性別工作平等法第16條第1項規定:「受僱者任職滿六個月後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。」,於此是否如同陪產假之狀況,解釋上僅有女性勞工可得請育嬰留職停薪?對此須回歸司法院釋字第七四八號解釋施行法第20條規定:「第二條關係雙方當事人之一方收養他方之親生子女時,準用民法關於收養之規定。」,該法允許同性婚姻關係之配偶收養他方「有血緣關係」之子女,且依民法第1077條第1項規定:「養子女與養父母及其親屬間之關係,除法律另有規定外,與婚生子女同。」,倘若同性婚姻關係之勞工收養他方配偶之子女時,如合於性別工作平等法第16條第1項規定時,仍得向雇主申請育嬰留職停薪。而疑問者在於,同性婚姻伴侶得否「共同收養」收養他方親生子女以外之人,進而對雇主申請育嬰留職停薪?對此,因司法院釋字第七四八號解釋施行法第20條規定實際上已限制同性婚姻關係之伴侶,不得共同收養他人之子女,於此情況因無法為共同收養行為,自無法向雇主申請育嬰留職停薪假。

        最後如勞工之伴侶如為外國人,則其是否得成立同性伴侶之婚姻關係?此問題涉及外國人之涉外因素,需依涉外民事法律適用法判斷。依該法第46條規定:「婚姻之成立,依各該當事人之本國法。但結婚之方式依當事人一方之本國法或依舉行地法者,亦為有效。」,是否允許同性婚姻關係,涉及婚姻成立之實質要件判斷,須依雙方當事人之本國法判斷,因此假設我國勞工所欲結婚之對象其國籍所屬之國家並未承認或允許同性婚姻關係時,則兩人仍無法成立同性伴侶之婚姻關係,同時將影響勞工得否向雇主請求上開假別。

        婚姻關係於司法院釋字第七四八號解釋施行法通過後,已明文承認同性伴侶結婚之權利,同時亦影響勞動法上就配偶權利之判斷,希望透過上面的說明,能讓各位讀者了解於具體假別中,有何差異!


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