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【文章分享 ╴邱靖棠律師】初探勞基法第10條之1施行後,實務判決對調動必要協助與勞工家庭生活利益之見解 2019-07-08

        民國104年12月16日增訂勞動基準法第10條之1,將以往主管機關之函釋(內政部民國74年9月5日〈台內勞字第三二八四三三號〉函)所謂「調動五原則」予以明文化,然縱觀前開法條之規定,第1款至第3款規定尚屬具體,第4款所謂調動地點過遠,亦隨實務發展而逐漸有標準可循。然而,調動五原則中,第4款「必要之協助」以及第5款「勞工及其家庭之生活利益」則過於抽象。此外,如勞工對於雇主之調職處分有疑慮時,勞工可否拒絕雇主之調職處分(例如:拒絕至新工作場所報告到)?筆者搜尋實務判決後,覓得相關案例與讀者分享:

壹、調動原則「考量勞工及其家庭之生活利益」之定位:

案例事實(臺灣高等法院106年度勞上字第47號民事判決):
當事人勞工自民國90年5月17日起接受位於新北市三重區的雇主聘僱,至105年1月11日,雇主表示全體員工往後工作地點,將遷至位於桃園市新屋區的新址,工作內容不變,另提供月租新臺幣(下同)2,500元、4人一間宿舍或每月2,000元交通費補助。然而,當事人勞工須照顧同住之母親及患有精神分裂症之胞姊,若調動至新址工作,遇有急難恐無法及時趕回,遂向雇主表示無法接受調動,然而卻遭到雇主回覆「若不能配合應立即辭職」,當事人勞工不服,乃發函終止勞動契約並請求資遣費等。

判決解析:
1.在判決中,法院首先指出,兩造對於「工作地點」雖未明訂於勞動契約中,但已有成立默示合意,因此就遷廠變更工作地點一事屬勞動條件之變更,即應得當事人勞工之同意。判決節錄如下:
「被上訴人基於企業經營所需,原在新北市三重區設立三重廠,並在當地徵募工人,上訴人及其等家屬亦均居住於新北市三重區內,兩造自90年5月17日成立勞動契約後,上訴人即在三重廠提供勞務,堪認兩造雖未訂立書面勞動契約,惟對於工作場所有限定在新北市三重區之默示合意存在。…兩造成立勞動契約後,被上訴人始購地興建桃園廠,足徵桃園廠顯非兩造勞動契約約定之工作場所甚明。又兩造所訂之勞動契約或被上訴人所訂之工作規則,均無約定被上訴人就上訴人之工作場所有調整之權限,亦為被上訴人所自認。因此,桃園廠既非約定之工作場所,兩造之勞動契約復未約定被上訴人有變更工作場所之權限,則被上訴人縱有遷廠之必要而須變更上訴人之工作場所,依上說明,自應由兩造商議決定之。…如上訴人不同意變更工作場所至桃園廠,因三重廠已無營運致無適當工作可供安置,被上訴人自應依法資遣上訴人,更須為上訴人辦理非自願離職」。

2.其次,高等法院即針對「勞工及其家庭之生活利益」為論述:
「上訴人主張其與高齡65歲母親及患有精神分裂症之三姊同住,母親及三姊平日皆由上訴人獨自照顧等情,已據其提出戶籍謄本、重大傷病卡、精神分裂症相關資料等為證。又上訴人自90年5月17日起,任職被上訴人,迄105年2月5日止,長達近15年,工作場所均在三重廠,已如前述,故上訴人主張其因必須照顧年邁母親及罹患精神分裂症之胞姊,無法居住在桃園市新屋區之宿舍等情,應屬可採。因此,被上訴人將三重廠遷至桃園廠後,上訴人因無法搬離新北市三重區,而須以通勤方式往返,自應審究上訴人因工作場所變更對其薪資及其他勞動條件,是否有不利之變更?被上訴人是否予以上訴人必要之協助?上訴人因此項變更而須忍受之生活不利益,是否在社會一般通念可容忍之合理範圍內?等各項。」

3.判決進一步對於「必要之協助」表示其意見:
「被上訴人抗辯:上訴人上班時間原為上午8時至下午5時,被上訴人遷廠後,每日補助員工交通費160元,並將員工上班時間延後一小時…惟查,因被上訴人變更工作場所之結果,使上訴人單趟通勤時間逾1小時30分,業如前述,被上訴人縱同意上訴人延後1小時上班,但在其下班時間不變之情況下,將使上訴人於下班後至少增加1小時之通勤時間,始能回到住處,且上訴人此增加之1小時通勤時間,被上訴人未為任何之補償或協助,則被上訴人抗辯遷廠對上訴人之工資及其他勞動條件,未有不利之變更云云,自不足採。…因認:上訴人因工作場所變更而須忍受之生活不利益,顯已逾社會一般通念可容忍之合理範圍。」

4.通觀判決對於調動原則之論述,其係先將「工作地點固定為三重廠」定性為默示約定之勞動條件,其次再以當事人勞工「須照顧家庭成員」,而必須選擇跨縣市通勤,於此,本件爭點復歸於調動原則第4項「調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助」,並以雇主未盡其必要協助之義務,最終認定為違反調動原則。基此,可看出本件判決對於調動原則第5項「勞工及其家庭之生活利益」的論述態度,似未將其視作判斷調動合法性的獨立要件,適用上仍須依附於其他調動原則,作為輔助判斷標準。
        
        附帶言之,判決中特別對於「必要之協助」提出其看法,頗值參考,其謂:「一、雇主提供交通車,於原約定出勤時間接駁,原約定退勤時間返回至出發地點;二、將員工因遷廠所增加之通勤時間,計入上班時間,並補助員工因通勤而增加之費用,例如上訴人因遷廠單趟通勤時間至少增加1小時,則除補助增加之通勤費用外,上班時間延後1小時為上午9時,下班時間提前1小時為下午4時;三、將增加之通勤時間以加班費之方式給予補償。」

貳、面對雇主有疑慮的調職處分,勞工逕行拒絕向新職報到之風險:
上開案例中,當事人勞工係選擇勞動基準法第14條第1項第6款終止契約並請求資遣費,與雇主分道揚鑣。然而,想要繼續保有工作的勞工,面對雇主的調動處分又應如何對應呢?易言之,當調動生效之日屆至,勞工可否拒絕前往新工作地點或新職位報到?

判決解析:
1.參照臺灣高等法院107年度勞上字第89號民事判決意旨,倘若事後判斷,雇主的調職處分符合勞基法第10條之1調動五原則,則勞工當下仍應提出勞務給付,否則即屬「曠職」,該判決謂:
「此述(調)職命令乃雇主之指示權行使,乃具被上訴人經營管理事業之必要性及行使指揮監督之合理性,上訴人自有執行該命令之義務。惟上訴人仍拒絕執行述職命令,當屬拒絕被上訴人關於勞務之指示。是上訴人拒絕被上訴人調職至臺中辦公室之系爭調職命令後,即使雙方有勞資爭議存在,甚且已對調職爭議提出勞資爭議調解,上訴人仍有依勞動契約提出勞務給付之義務,其如認有請假之事由,亦應依規定辦理請假手續。」、「次按勞工無正當理由繼續曠工3日,或一個月內曠工達6日者,雇主得不經預告終止契約,勞動基準法第12條第1項第6款亦有明定。…在106年3月13日發布系爭調職命令,將上訴人於同年月16日調職至被上訴人所屬臺中辦公室,上訴人雖認為系爭調職命令違法,拒絕接受調職,並於106年3月17日、20日及21日請假,然上訴人自同年月22日起至同年4月6日止未辦理請假手續,亦未前往臺中辦公室或新竹辦公室給付勞務,上訴人自106年3月23日起至同年4月6日,未前往被上訴人公司台中、新竹辦公室工作,未依被上訴人公司之規定復未與詹豐吉律師聯繫,又未舉證證明其有何正當理由無法提出勞務之給付,核屬無正當理由繼續曠工3日。」
        
        然而,針對調動處分進行勞資爭議之當下,調動處分是否違反勞基法第10條之1尚未可知,對於勞工而言,拒絕前往新職報到無異為一場賭局,若事後確認調職處分未違反勞基法第10條之1,拒絕向新職報到的行為即轉化為「曠職」,而極易遭到解雇。是以較為保險的做法,勞工收到調職命令後,可先寄發存證信函表明不接受違法調職之意思,若雇主不願協商,建議勞工仍先前往新職報到,並盡速提起勞資爭議調解或訴訟,避免一步踏錯、滿盤皆輸的窘境(註:若在勞動事件法施行後,勞工可依前開規定第50條:「勞工提起確認調動無效或回復原職之訴,法院認雇主調動勞工之工作,有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞,且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者,得經勞工之聲請,為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。」向法院為保全處分,以繼續在原地點或原職位提供勞務)。

參、結語
勞動基準法第10條之1「調動五原則」之規定中,第4項後段「必要之協助」,非僅考量勞工因工作地點調動過遠,而產生通勤費用增加,同時對於勞工為履行勞動契約而實際上增加的時間消耗,亦應一併考慮,始得謂為「必要之協助」;又第5項之「考量勞工及其家庭之生活利益」則依上開判決似僅屬輔助判斷標準。末者,勞工面對合法性有所疑慮的調職處分,雖可提交勞資爭議調解或訴訟等紛爭解決機制,然爭議期間仍不得拒絕履行勞動契約之義務,故面對調職命令,最為保險的作法乃先向新職報到,同時寄發存證信函表明反對之意,再進行勞資爭議方為穩妥。

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