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【文章分享 - 蔡菘萍律師】勞工同意被資遣之效力? 2019-07-25

案例事實:

        剛畢業的大學生路易,好不容易找到一份行政助理的工作,試用期滿後老闆繼續留任路易。好景不常,進入公司第5個月後,老闆突然把路易叫往辦公室,並且向路易表示,不滿意你的工作能力,現在你有兩個選擇,一個是自己離職,另一個是資遣,你選擇一個。路易雖心有不甘,但因經濟壓力問題,仍選擇領取資遣費。本件中雇主有無終止勞動契約之事由?路易選擇資遣方式,於法律上有何效力?路易應如何保障自己權益?

        首先依勞動基準法第11條規定:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」,雇主於勞工就其擔任之工作有不能勝任之狀況時,依法雖可經預告終止勞動契約,惟是否勞工一有工作不能勝任之情事,雇主即得終止勞動契約?對此,實務上多以解雇最後手段性原則作為判斷。如最高法院103年台上字第341號判決認:「按勞動基準法第11條第5款規定,勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約,判斷勞工是否具有工作確不能勝任之原因,應概括審酌勞工客觀行為及主觀意志,且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約。」,及最高法院103年台上字第1921號判決「勞動基準法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約。係指勞工提供之勞務,無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的,且雇主於其使用勞動基準法所賦予之各種手段,仍無法改善之情況下,始得終止勞動契約,庶符『解僱最後手段性原則』。」,雇主行使解僱處分,應具備「最後手段性原則」,亦即雇主僅限於使用勞動基準法所賦予保護各種之手段,如:指正、懲處、調職後仍無法改善時,解僱行為係最後不得已之手段,使得終止勞動契約。因此,縱使勞工就現職有不能勝任之情事,雇主亦不得逕依勞動基準法第11條第5款規定終止勞動契約。

        再來,倘若雇主於不具備勞動基準法第11條第5款事由即終止與勞工間之勞動契約,雇主之終止行為無效,勞工得請求回復其僱傭關係。不過,在本件中,雇主向路易表示有兩個選擇,其一為其自己離職,其二為選擇資遣並領取資遣費。如路易選擇資遣並領取資遣費,嗣後可否再向法院爭執雇主之解固行為違反解僱最後手段性原則,主張該解僱行為無效?對此,有見解認為「按當事人互相表示意思一致者,無論其為明示或默示,契約即為成立,民法第153條第1項定有明文。且法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約,雇主初雖基於其一方終止權之發動,片面表示終止勞動契約資遣勞方,但嗣後倘經雙方溝通、協調結果,達成共識,就該終止勞動契約之方式,意思表示趨於一致,即難謂非合意終止勞動契約。是雇主於依據勞基法第11條各款規定片面終止契約後,不論事實上有無該等法定終止事由之存在,如雙方經協調、溝通後之結果,勞工亦同意以資遣方式終止勞動契約,應可認為勞工已針對契約終止一節,與雇主達成合意,則該勞動契約當然發生終止之效力。」,雇主雖無勞動基準法第11條之各款事由可片面終止勞動契約,但倘若經勞雇雙方合意資遣後,將因雙方以合意終止勞動契約方式使勞動契約發生消滅之結果,嗣後勞工自不得再主張雇主為違法終止勞動契約行為。

        最後路易在本件中應如何保障自己的權益,倘若本件中雇主主張已依勞動基準法第11條第5款事由或依合意終止勞動契約而解僱路易,依民事訴訟法第277條規定:「當事人主張有利於己之事實者,就其事實有舉證之責任。但法律別有規定,或依其情形顯失公平者,不在此限。」,就有無勞動基準法第11條第5款或合意終止勞動契約之事實,均應由雇主負舉證責任。因此,倘若路易與雇主間就合意終止勞動契約並未有書面約定,嗣後如路易否認有合意終止勞動契約之行為,則應由雇主就此部分舉證。或許各位會問,路易也已經收受資遣費,是否即可認定他有合意資遣之意思?其實單純收受資遣費是否即可推知有合意資遣之意思存有爭議,因該行為於法律上可能被解釋為「單純沉默」,而非同意資遣。

        勞工相對於雇主屬經濟上弱勢,雇主欲解僱勞工可使用之手段相當多,迫使勞工合意終止勞動契約即屬一例。因此建議倘若雇主係以口頭或書面,不論是逼迫或誘使勞工同意或簽署同意終止勞動契約之書面文件時,勞工也不需急於當場表示同意,可回去經過審慎思考後再行回覆雇主其意願,避免發生與本件相同有合意資遣之效力,嗣後即不得再爭執雇主解僱行為是否合法!


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