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【文章分享 - 陳明政律師】雇主因業務性質變更資遣勞工時,其安置義務之範圍? 2019-08-26

        按勞動基準法第11條第4款規定:「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置」,而雇主在企業轉型時,往往會有進行組織調整之必要,此時如果要資遣勞工,除必須符合所謂「業務性質變更」外,亦必須進行所謂的「安置」,學理上又稱為「迴避資遣型的調職」,此即為雇主必須在資遣勞工前,有義務提供適當的工作予勞工進行安置。然而所謂安置義務的範圍在適用上時常會衍生疑義。

一、適當工作
按法院過往見解,所謂的「適當工作」,當指與勞工資遣當時之工作條件相當,且屬勞工之能力可勝任者而言,故雇主雖有其他工作職缺,惟該職缺之工作條件(包括薪資、職級等)顯不相當,或非屬勞工所得勝任者,相對於勞工而言,自不得謂係「適當工作」,而責令雇主負安置義務。(如臺灣高等法院105年度重勞上字第25號民事判決)

二、納入合理期間之因素
過往法院判決皆會考量如雇主於資遣勞工後,又再聘用相同或相類似職務之勞工時,法院即有可能認定雇主係惡意,或根本無「減少勞工之必要」,故實務上雇主於組織調整而資遣員工後,如產生新的需求要聘雇勞工時,即可能面臨之前解雇無效之風險。

而按最高法院107年度台上字第957號民事判決:「該所謂「適當工作」,當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內,有與勞工受資遣當時之工作條件相當,且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言。故雇主資遣勞工之際或相當合理期間前後雖有其他工作職缺,惟該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當,或非該勞工所得勝任,或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺,均難認係適當工作,而責令雇主負安置義務。…高雄總醫院與其民診處之總員額數,於103年為809人,104年大幅增加為865人、左營分院與其民診處之總員額數,於103年為614人,104年大幅增加為635人,惟該增加員額時期,距系爭資遣行為似乎至少有6個月以上期間,是否在資遣後相當合理期間內所生之工作職缺?各該職缺工作條件與被上訴人是否相當?是否為被上訴人所得勝任?原審俱未說明,即認上訴人非無適當工作可供安置被上訴人,而為不利上訴人之認定,不無判決不備理由之違法。」。則超過6個月以上再額外聘雇新員工時,該最高法院判決似乎認定是否於合理期間內有所疑問,故因此推翻原判決,雖本案為個案認定,惟應可作為企業組織調整後如欲再行聘用員工之參考。

三、安置範圍是否應包含關係企業?
法院有越趨擴張解釋雇主安置義務的範圍的傾向,例如最高法院98 年度台上第652號民事判決:「故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置時」,為保障勞工之基本勞動權,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,防止雇主以法人之法律上型態,規避不當解僱行為之法規範,杜絕雇主解僱權濫用之流弊,自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人,亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內,即「原雇主」法人與另成立之他法人,縱在法律上之型態,名義上之主體形式未盡相同,但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項,如為「原雇主」法人所操控,該他法人之人格已「形骸化」而無自主權,並有適當工作可供安置勞工,二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者,均應包括在內,始不失該條款規範之真諦,庶幾與誠信原則無悖。」。

按照此見解,以不僅僅以法人格為區分,雇主在解雇時,除考量公司內部之適當工作外外,亦必須視狀況考量具有控制力的關係企業的職缺,以避免因此遭認定未盡安置義務。


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