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【文章分享 - 陳明政律師】勞工遭遇雇主減薪時之判斷及處理 2019-09-27

實務上常出現雇主因為調動勞工職務、懲戒勞工或是營運不佳等原因,而採取降低員工給付之爭議,原則勞基法有明文規範工資全額給付原則(如勞基法第22條第2項及26),然而不一定代表所有扣減給付皆屬違法,勞工必須從下列幾點進行思考及處理。

 

1.釐清所扣減的給付之性質

當然首先必須釐清到底該項給付是否為工資(即為經常性給與),如果不是工資而是所謂之恩惠性給與,例如契約未約定,而是雇主按照盈餘狀況給予之年終分紅,則雇主扣減該部分給付應屬合法可行,然而如果屬於工資,則雇主扣減勞工工資即有可能被認定為違法。

 

2.釐清扣薪之原因

(1)因勞工犯錯所為之懲戒

如係因勞工有過錯(然而最好是雇主有將懲戒事由明訂於契約或是工作規則中),此時雇主如採用扣薪之方式進行懲戒時,實務上法院亦認為在符合比例原則、公平程序、誠信原則等前提下,雇主係可以採取減薪之方式懲戒員工。(如臺灣臺北地方法院103年度重勞訴字第2號民事判決)

(2)勞工違約之違約金或造成雇主損失之賠償

實務上有認為除非勞動契約有明確約定違約金,且違約金之金額相當明確時,雇主方可自勞工薪水中予以扣薪。但亦有不同見解,如最高行政法院91年度判字第608號判決:「勞工既不承認資方請求之金額,自當透過訴訟方式向勞工求償,仍不得扣留勞工之工資。」,因此按照勞基法第26條之規定,原則工資係不得作為違約金或賠償的。

(3)職務調動所導致之給付減少

職務調動亦必須釐清原因,如原因為懲戒性調動,實務上稱為迴避資遣之調動,此時既然為懲戒,即回歸前述之原則,在符合比例原則、公平程序、誠信原則等前提下,該職務調動即屬合法,同樣地扣薪亦屬合法。

此外如果為正常業務所需之職務上調動,如因職務的不同所導致不同職務不同薪水,例如夜班調往日班,導致停止給付夜班津貼等,如調動符合勞基法第10條之1之調動五原則,則就算調動後導致薪水降低,仍為適法。如台灣高等法院100年勞上易字第172號民事判決意旨:「調職乃雇主對勞工人事配置上之變動,調職通常必伴隨勞工職務、職位及特定津貼等內容之變更,如僱用人係基於企業經營上之必要性與合理性而對於受僱人之職務、職位等內容加以調整,而勞工因擔任不同之工作,其受領之工資因而合理伴隨其職務內容有所調整,尚不得僅以工資總額減少,即認該調職違法。」。

 

3.向雇主表示異議或主動終止勞動契約

經過上開判斷後,如認為雇主所為之扣薪為違法者,建議是針對違法扣薪之範疇盡速向雇主表示異議,實務上勞工或因對法令之不熟悉,抑或迫於生計不想失去工作之考量,時常未即時對雇主減薪之行為表示異議,最後往往拖到數年後遭解僱或退休時方一併提出請求,實務上法院有認為如領取扣減薪之薪資時間過長者,等同勞工默示同意雇主之減薪,如最高法院106年台上字第1901號民事判決:「系爭境外公司於984月宣布減薪,上訴人未當場提出異議,事後亦未及時提起訴訟以資救濟,且持續領取減薪後之薪資,如常繼續提供勞務,而未為一部清償之保留表示,期間長達4年餘,已默示同意變更月薪為2,660,而與系爭境外公司繼續勞動契約關係」。(臺灣高等法院107年度勞上字第154號判決採相同見解)(但如果時間較短,實務上有判決亦認為此僅為單純之沉默,而非同意,如最高法院105年度台上字第280號民事判決)

 

另外如果勞工因為雇主違法扣薪,則得依勞基法第14條之規定終止勞動契約:「有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。」,實務上區分前開第5款及第6款之適用,原則應視是否已發生該扣薪之事實(如台灣高等法院97年勞上易字第7號民事判決),如果雇主只是公告要扣薪,但尚未執行扣薪者,原則應適用第6款之規定,則必須遵守30日之除斥期間,即應從公告後30日內提出終止勞動契約之主張。然而如果雇主已經實質扣薪(如勞工已到薪資領取日時,已有部分給付遭扣除者,則應適用第5款之規定,則無上開30日除斥期間之適用。


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