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談《勞動事件法》對勞資爭議處理的影響 2019-10-05

       預計於民國10911日開始實施的《勞動事件法》,針對法院管轄、調解程序、訴訟費用、舉證責任等事項,降低了勞方提出訴訟爭取權益的門檻。此一立法是否會鼓勵人民興訟,或是讓勞資雙方更有效率地解決紛爭,尚未可知。但不可否認的是,公司企業的人資部門及人資夥伴們,應充分了解相關規定,並於工作管理上,適時地提出相關的配套措施,以發生減少紛爭的可能。
在過去,常有勞工抱怨勞資訴訟期間過長、訴訟費用負擔太重、勞工法庭制度未能落實,以及當事人自主合意解決紛爭效果不彰等。《勞動事件法》的立法,目的就在提升解決紛爭的效率,及減少勞工訴訟障礙。

以下簡單介紹《勞動事件法》中的幾大重點:

1.
設立勞動專業法庭,讓具有專業勞動知識、背景之法官審理

理論上,受有專業訓練的勞動法庭法官,比較能夠快速掌握案件的爭點及重點,並且透過審理類似案件,快速累積審理經驗,而能迅速且正確地解決勞資糾紛,並且讓審理結果較具可預測性。

2.
強制進行勞動調解程序(原則),並由法官及勞資專家參與

在勞資糾紛發生後,原則上都要先經過調解程序,其中由法官 1 人與勞資專家調解委員2人共同進行調解;如果調解不成進入審判,審判會由調解時的同一個法官進行。因此,在新法中,調解程序的地位變得十分重要,而當事人在調解過程中所提出的事證及陳述,也會影響未來承審法官的心證。

3.
強化紛爭統一解決的功能

有相同原因事實及共同利益的勞工,可請求法院合併處理,以達節省人力、時間、費用等考量。

4.
強化保全處分功能

在確認僱傭關係存在等特定勞動事件,法院可依勞工的聲請,在符合法律上要件的前提下,定一個暫時狀態的裁定,讓雇主繼續僱用勞工並給付工資。此一立法,可以讓勞工不再害怕於訴訟期間沒有收入,而選擇放棄自身權益。當然,如果法院下了一個裁定,要求雇主在訴訟期間繼續僱用勞工並給付工資,勞工也應按時給付勞務,以免在不幸敗訴確定後,被追回已經領的薪水。在此要提醒各位勞方朋友注意!

5.
擴大勞動事件的範圍

相較於《勞資爭議處理法》等相關現行勞動法令,新法將建教合作機構、求職者、招募者,及性別平等、就業歧視與工會活動所生的相關爭議,一併納入適用,其適用範圍更加擴大。

6.
迅速的程序

調解程序應在三個月內,以三次期日終結;訴訟程序則以一次辯論終結為原則,第一審應於六個月內審結,大大縮短了勞資爭訟的時間。

7.
減少勞工的訴訟障礙

在過去,勞工如果要對雇主提起民事訴訟,就必須在雇主所在地(也就是被告的公司所在地)提起。而根據《勞動事件法》相關程序規定,未來勞工除了被告公司所在地(或住所地)起訴之外,也可以選擇在勞務提供地的法院起訴。另外,新法也大幅暫減免勞工起訴的訴訟費用、執行費用、保全程序的擔保金額,以及開放工會及財團法人所選派的人員,可以擔任勞工於訴訟上的輔佐等。以上的新法規定,都能減低勞工在訴訟上經濟及專業上的不足。

特別值得一提的是,新法在「工資」及「出勤時間」的舉證責任上,大大加重了資方的義務,也就是說:除非資方能提出部分金錢非常態性給付、勞工下班後留在公司處理私事等反證,否則勞工從公司領到的錢、出勤記錄所載的時間,原則上都推定符合事實。此一結果將會影響法院計算實際工資、資遣費及退休金之基準。因此,資方在發放工資及管理工時之紀錄,更應詳細註記,並清楚規範相關出勤、加班之規定。


本文作者葉茂林博士/律師

博識本國法及外國法律師事務所主持律師

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