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【文章分享 - 邱靖棠律師】餐飲外送員與平台業者間之契約關係應如何認定? 2019-10-18

()近日以來,餐飲外送平台事業的崛起,造就不少高薪案例,並不斷吸引年輕族群加入成為全職或假日兼職的外送人員,補貼一下微薄的薪資。然而,高薪案例的背後亦伴隨著高度風險,外送人員屢次發生嚴重交通意外,國慶假期間連續發生兩起外送員身亡意外,但因平台業者認定其與外送人員之間屬「承攬關係」,而未為亡者投保勞工保險,導致外送員未能獲得保險給付,使外送平台與外送員之間的法律關係該如何認定,再度成為媒體關注的焦點。


()前日(20191014)勞動部北區職安中心、桃園市政府勞檢處與台北市政府勞檢處針對food pandaUber eats兩家業者進行稽查,據主管機關表示,平台業者與外送人員間,有一定的指揮關係存在,包括指定工作時段、若不接單則要在24小時內回報;此外,業者外送人員須穿著制服、使用品牌保溫箱、將業者之貼紙黏貼於車身,而有具備組織從屬性,基此認定外送平台業者與外送人員之間係屬僱傭關係,否定業者主張的「承攬關係」。同時,主管機關並要求兩家業者提出外送人員之「出勤紀錄」、「勞工名卡」和「薪資清冊」,否則將給予重罰。

 

()然而,「僱傭契約」與「承攬契約」究竟應如何區分?我國民事法院見解認為,「僱傭契約」之判斷,即以「從屬性」為標準,包括:(一)人格從屬性,即受雇人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務,同時受雇人須親自履行勞務,不得使用代理人。()經濟上從屬性,即受雇人非為自己之營業勞動,而係從屬於他人,為該他人勞動。(三)組織上從屬性,納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態。又「從屬性」之有無,應視當事人之間實際履約狀況,而不應單純以契約之名稱為斷。而稱「承攬」者,則以勞務所完成之結果為目的,須俟工作完成之結果後始給付報酬,除當事人另有特約外,非必須承攬人自服其勞務,其使用他人,完成工作,亦無不可(最高法院65年台上字第1974號判例意旨參照),而不具有勞務之專屬性,定作人就承攬工作固有一定指示關係,但如其指示不適當,承攬人仍有裁量餘地,兩者間並無絕對服從關係存在。

 

()由此可見,上述職安署與勞檢處認定僱傭契約之依據,亦不脫「從屬性」之認定標準。但坊間勞僱關係實態繁雜,有關「從屬性」之認定要素相當之多,強弱不一且各有輕重。故在判斷「從屬性」時,應視核心勞務有無受到雇主相當程度的指揮監督拘束,而不宜率以輕微的外觀因素論斷。臺灣台北地方法院101年勞訴字287號民事判決要旨即謂:「判斷有無使用從屬性之基準,通常有下列三點:(1)是否在指揮監督下從事勞動,即可由對於業務之遂行有無接受指揮監督;對於執行業務之指示有無拒絕之權;工作場所與時間有無受到拘束等三點加以判斷,就勞務提供之代替性之有無,則為補強之要素。(2)報酬勞務之對價性。(3)若在邊際案例中較難判斷使用從屬性時,尚可斟酌下列要素:雇主性之有無、專屬性之程度與選考之過程等要素。然使用從屬關係之有無雖然係「勞動性」判斷之重要要素,於具體案例中,判斷使用從屬關係之有無並非易事,故有認從屬性有無之認定,於現實上有強弱、深淺、廣狹之分,非可一概而論。因而在思考方法上,某個居於指揮命令下之勞動經認定有人格從屬性時,是表示有僱傭契約或勞動契約之性格,尚須依法規、理論趣旨、目的等因素來界定適用範圍,不宜過度倚賴概念定義之解釋,以免導出不實際之結果。」可資參考。

 

()在我國,餐飲業者將外送業務外包予第三者承攬,早在外送平台產業興盛之前即已出現,民事法院實務見解亦不乏針對類似之外送人員案例認定為「非僱傭關係」者,例如臺灣士林地方法院民事判決106年度勞訴字第35號民事判決,即認為該案中的餐點外送人員與雇主之間並非「僱傭契約」,該判決要旨稱:「關於當事人所選擇之契約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約,應就個案事實及整體契約內容,按勞務契約之類型特徵,依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之,即應視提供勞務者得否自由決定勞務給付之方式(包含工作時間),並自行負擔業務風險(例如按所招攬業務收受之對價為基礎計算報酬)以為斷,不得僅以契約所載之名稱定之。如勞務債務人就其實質上從事之勞務活動及工作時間得以自由決定,其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求,係自行負擔業務之風險,則其與勞務債權人間之從屬性程度不高,尚難認屬上開規定所稱勞動契約。」;抑或是臺灣高等法院105年勞上易字2號民事判決,則認為可以自行決定接案與否之工作者係屬承攬契約,其要旨謂:「是被上訴人就承攬鐵快貨運行載運業務,雖曾指示上訴人載運,但上訴人仍有裁量權自行決定是否每日前往載運,而無任何監督管考之到勤標準,任由上訴人自由意思決定是否前往,如未到勤,則由鐵快貨運行人員加班載運,對上訴人僅不予計算按次之報酬,亦無任何懲處管制,堪認被上訴人對上訴人之勞務請求權,並無監督管理之權限,任由上訴人自行決定是否到勤,而無絕對服從之從屬關係,且得任意使第三人代服勞務,完成載運工作,亦無勞務請求之專屬性…揆諸前開說明,兩造間自非成立僱傭之勞動契約而係承攬契約,即無勞基法適用。」亦為事例。

 

()是故,本次主管機關認定外送平台業者與外送人員之間具備「人格從屬性」係以指定工作時段、若不接單則要在24小時內回報為據;認定「組織從屬性」部分,則以外送人員須穿著制服、使用品牌保溫箱、將業者之貼紙黏貼於車身為據。惟查,針對可以拒絕接單之人員「指定工作時段」、或要求外送人員回報其拒絕接單,均無法否定外送員可自由決定提供勞務之事實,能否說明平台業者對外送員有指揮監督關係存在,已有疑問,主管機關亦未繼續說明外送人員拒絕接單時有何懲處或不利待遇,以及其他補強因素輔助,例如平台業者有無禁止外送人員兼職,又外送人員得否請他人代服勞務等等,進一步補強其論據。而就「組織從屬性」之認定,要求穿制服固然為雇主指揮監督的特徵之一,但依一般承攬契約關係,訂作人要求承攬人穿著制服施作,尚屬常見之配合與協力義務,亦未悖於常情,主管機關或可對於「組織從屬性」之核心,即「納入組織分工合作」切入論證。僅以制服或保溫箱及貼紙等外觀論斷組織從屬性,尚嫌薄弱。

 

()結語

外送人員的勞務契約型態應視其提供勞務之實際狀況,觀察雙方契約中「從屬性」特徵,是否達到相當程度的指揮監督,進而實質上得以拘束、管控外送人員提供勞務的自由度。如是,則應認定為僱傭契約,並適用勞動基準法相關規定之保護;如否,主管機關亦得透過其他行政管制方法,或商業保險手段,敦促業者提高對於外送人員之人身安全保障,否則非強行套用僱傭契約與勞基法之規定,反而扼制產業的發展自由,亦非適切。


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