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【文章分享 - 程居威律師】勞資爭議處理法第8條-勞資爭議冷卻期 2019-11-08

壹、焦點新聞:

大潤發不滿員工請病假去環島 法官判解雇無效

2019-02-08 15:03/聯合報/記者李承穎

大潤發朱姓員工前年頸椎受傷,請病假半年,去年1月要再度請病假,公司卻認為她在請假期間環島旅行還舉辦婚禮,顯然可以上班,要求復工,朱申請勞資調解,卻在調解期間被解雇,提起訴訟,台北地院勞工法庭上月裁定,勞資爭議調解期間解僱員工,違法勞資爭議處理法,因此雙方僱傭關係存在,大潤發應從上月16日至復職前一天起,按月給付25800元薪水。

貳、爭議焦點:

調解期間不能解僱的法律依據是什麼?相關爭議有哪些?

參、規定及相關爭議:

一、法條規定-勞資爭議處理法第8

勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間,資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為;勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。

二、立法目的-冷卻對立,避免爭議擴大

(一) 勞委會771129日(77)台勞資三字第27201號函

所謂不得終止勞動契約,係指勞資爭議在調解或仲裁期間,資方不得因該「勞資爭議事件」而有終止契約之行為。旨在保障勞工合法之爭議權並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻,避免爭議事件擴大,因而資方受此限制。

(二) 臺灣高等法院104年度重勞上字第22號民事判決

勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間,資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為;勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為,勞資爭議處理法第8條定有明文。而所謂不得終止勞動契約,係指勞資爭議在調解或仲裁期間,資方不得因該「勞資爭議事件」而有終止契約之行為,旨在保障勞工合法之爭議權並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻,避免爭議事件擴大,因而資方受此限制;如資方非因「該勞資爭議事件」,而係基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事由,則資方之終止契約權,即不受此規定之限制。

三、相關爭議

(一)適用主體-當事人為限,受委任人不在此限
勞委會890531日(89)台勞資三字第0021788號函

勞資爭議處理法第七條規定:「勞資爭議在調解或仲裁期間,資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。」本條規定旨在保障勞工合法之爭議權,並使勞資爭議在此期間得以暫為冷卻,避免爭議事件擴大,因而規範資方應受此限制。至本條受保護之勞工,應以當事人為限,受委任處理勞資爭議之人並不在本規範之內。

(二)適用的程序?-主管機關舉辦之協調會不適用
勞委會900528日(90)台勞資三字第0022751號函

1.有關「勞資爭議調解會」及「勞資爭議協調會」之性質及法律依據:查依勞資爭議處理法第十一條規定:「勞資爭議之調解,直轄市或縣()主管機關,應於接到當事人申請調解或依職權交付調解之日起七日內,組成勞資爭議調解委員會處理之」。是以「勞資爭議調解委員會」係依勞資爭議處理法規定所組成,其調解成立者,視為爭議當事人間之契約,當事人之一方不履行其義務時,他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並免繳裁判費;而「勞資爭議協調會」係主管機關為迅速解決勞資爭議歐採行之處理方式,非為法定之處理程序,但如雙資雙方達成協議,則該協議亦具有民法和解之效力

2.依勞資爭議處理法第七條規定:「勞資爭議在調解或仲裁期間,資方不得因該勞資爭議而歇業、停工、終止勞動契約或為其不利於勞工之行為」。上述規定係保障勞工於調解或仲裁期間,免於遭受雇主不利之行為,依其規定並無所謂「協調期間」,有關勞資爭議之處理仍應依該法所訂程序辦理;另依本會勞工訴訟輔助要點二之()規定:勞工因遭遇職業災害致發生死亡、殘廢、傷害或疾病之結果,雇主未依勞動基準法及相關法令給付職業災害補償而訴訟者,得申請補助,其申請資格非以經調解或協調為必要。

(三)期間的認定?以接到主管機關通知函為止?還是不成立就結束?

1.勞委會1010416日勞資3字第1010125649

一、調解期間:指直轄市或縣(市)主管機關依職權交付調解,並通知勞資爭議當事人之日,或接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備調解申請書之日起算,至調解紀錄送達之日終止。二、仲裁期間:指主管機關依職權交付仲裁,並通知勞資爭議當事人之日,或接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備仲裁申請書之日起算,至仲裁判斷書送達之日終止。三、裁決期間:指中央主管機關接到勞資爭議當事人一方之完備裁決申請書之日起算,至裁決決定書送達之日終止。(臺灣高雄地方法院101年度簡字第40號判決同此見解)

2.最高法院104年度台上字第836號判決

上訴人於一○一年一月六日向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解,經該局受理後而進入勞資爭議調解,至同年月十六日勞資爭議調解不成立時止,係屬勞資爭議處理法所規定之勞資爭議調解期間,被上訴人固不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。

3.最高法院97年度台上字第1459號判決

又勞資爭議處理法第七條、第八條所謂「調解期間」,係指自勞資爭議當事人向直轄市或縣(市)主管機關提出依同法第十條規定記載之調解書之時或主管機關依職權交付調解並通知勞資爭議當事人之時(見同法第九條)起,其因勞資爭議調解委員會無法作成調解方案而視為調解不成立者(同法第十九條),至直轄市、縣(市)主管機關將調解紀錄送達勞資雙方當事人之時止(同法第二十條);其經勞資爭議調解委員會作成調解方案者,至爭議當事人雙方同意並在調解紀錄簽名而調解成立之時(同法第十七條),或爭議當事人任一方對調解方案不同意時(同法第十八條)止。

(四)勞資爭議的定義?-權利事項及調整事項所衍生的爭執

1.最高法院97年度台上字第1880號民事判決

勞資爭議處理法第七條固規定,勞資爭議在調解或仲裁期間,資方不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約,惟同法第四條第二項所稱「權利事項之勞資爭議」者,係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約規定所主張之權利,究竟是否存在及一方之權利有無遭他方侵害所引起之爭議而言,諸如資方不依約發給工資、不給付資遣費、退休金或不具法定事由與法定程序任意解僱之類;同條第三項所稱「調整事項之勞資爭議」者,乃指勞資雙方當事人對於勞動條件如何調整、變更或主張繼續維持所產生之爭議而言,舉凡勞方因物價上漲要求提高若干比例之工資、加發獎金、增付津貼或要求減少一定工時等均屬之

2.臺灣士林地方法院97年度勞訴字第51號民事判決

勞資爭議處理法第7條規定,勞資爭議在調解或仲裁期間,資方不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約,其所稱勞資爭議,依同法第4條規定,係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之勞資權利事項爭議及當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之勞資調整事項爭議。倘非因該勞資爭議事件,而另有其他正當理由,則資方尚非不得終止勞動契約,此有最高法院94年台再字第5號判決意旨可資參照。

(五)什麼是「因該勞資爭議」?-因為勞工申請的事情,而對勞工進行不利益行為

1.最高法院97年度台上字第1880號民事判決

勞基法就勞動契約之終止係採法定事由制,依該法第十一條第二款規定之反面解釋,雇主有虧損情事時,得預告勞工終止勞動契約,故雇主如確有虧損之法定原因,並已依該條款規定預告勞工終止勞動契約,縱勞工對之有爭執而申請調解,因其爭議本非屬於勞資爭議處理法第四條所定之勞資爭議事項,雇主依該法令規定之正當理由據以終止勞動契約,即不發生違反同法第七條規定而為無效之問題,此觀該條規定重在保障勞工「合法之爭議權」,使勞方之爭議權能在合法之程序行使,俾勞資爭議於此期間內得以暫為冷卻,避免爭議事件擴大之本旨暨該法於七十七年六月二十七日修正增列第四條時之立法說明自明。

2.最高法院93年度台上字第1614號民事判決

雇主可否歇業,非屬上開規定所稱勞資爭議之範疇,是雇主如確因歇業而依勞動基準法第十一條第一款規定預告勞工終止勞動契約,縱勞工有爭執而申請調解,既非屬勞資爭議處理法所定之勞資爭議,雇主終止勞動契約自不受該法第七條規定之限制

(六)同一勞資爭議重複提出,不可主張該條適用

最高法院98年度台再字第47號民事判決

勞資爭議經調解不成立,當事人就同一爭議再度申請調解者,同法第七條、第八條規定無適用之餘地,否則,將使他方無從依其他方法行使其權利,以解決雙方之爭議。原確定判決本此見解為裁判,並無適用法規顯有錯誤之情形。

(七)有其他正當理由時,就不受限制?實務有不同意見

肯定說:

1.勞委會771201日(77)台勞資三字第27705號函

勞資爭議處理法第七條之規定,係限制資方在勞資爭議調解或仲裁期間不得因「該勞資爭議事件」而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。但如資方基於其他法令規定之原因而決定歇業、停工、終止勞動契約後,因而發生勞資爭議者,該歇業、停工、終止勞動契約之行為,即非前開法條規定所得限制

2.臺灣高等法院104年度重勞上字第22號民事判決

如資方非因「該勞資爭議事件」,而係基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事由,則資方之終止契約權,即不受此規定之限制。(臺灣臺南地方法院107年度簡字第44號判決同此意見)

否定說:

1.臺灣桃園地方法院104年度簡字第114號判決

原告另主張:其於103121日係依勞基法第11條第5款不能勝任工作之事由通知衛君預告終止勞動契約,乃基於勞基法規定之法定事由,非因「衛君於1031125日提出之勞資爭議事件」而終止勞動契約,故原告終止契約權之合法行使,不受勞資爭議處理法第8條規定之限制等語。惟如前所述,勞資爭議處理法第8條規定之目的,旨在保障合法之爭議權,並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻,避免爭議事件擴大,因此,縱使原告公司對於衛君依勞基法相關規定確有合法終止勞動契約之權,然在該員工依法定程序提起爭議調解期間,法律既賦予員工爭議權,原告公司即應遵守而受到相關法規之限制,尚不得以其終止勞動契約事由並非員工申請調解之爭議事項而主張不受勞資爭議處理法第8條之限制(臺北高等行政法院98年度簡字第338號判決同此見解)

(八)勞工終止勞動契約?雙方合意終止勞動契約?是否違反本條規定?

1.勞工終止-最高法院93年度台上字第1613號民事判決

按勞資爭議僅在調解或仲裁期間內,勞方始不得因該勞資爭議事件而罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為,勞資爭議處理法第八條規定甚明,是如非在調解仲裁期間內,自無上開規定之適用;又勞方終止契約,不在上開規定限制範圍之列,此與同法第七條規定對照觀之即明。

2.合意終止-最高法院88年度台上字第1773號民事判決

勞資爭議處理法第七條規定勞資爭議在調解或仲裁期間,資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約等之行為,乃在限制資方不得單獨行使契約之終止權,以免勞資之爭議加劇。但並不禁止勞資雙方以合意之方式解決雙方之爭端。是兩造以資遣方式終止雙方之僱傭關係,自不受上開規定之限制。又被上訴人非依勞基法第十二條第一項之規定終止勞動契約,亦無同條第二項所定除斥期間之適用。上訴人之主張為不足採。兩造間之僱傭關係既已因合意以資遣方式而終止,上訴人猶請求確認兩造間至八十五年十一月三十日止之僱傭關係存在,並請求被上訴人給付薪資及遲延利息,即屬無理。

(九)違反時的效力?-無效
臺灣臺中地方法院94年度中勞簡字第98

按勞資爭議在調解或仲裁期間,資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為,勞資爭議處理法第7條定有明文,其旨在保障勞工合法之爭議權,並使勞資爭議在此期間得以暫為冷卻,避免爭議事件擴大,係屬強行規定,違反該規定者,其解僱行為當屬無效。

四、律師建議

因為立法者希望調解期間勞資雙方可以冷靜互動,所以解釋與適用上,具有諸多爭議,是以律師建議在此期間內,應慎重看待及處理之。


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