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【文章分享 - 蔡菘萍律師】約定試用期之合法性與爭議問題(二) 2019-11-15

案例事實:

前次已經跟各位讀者說明過得否約定試用期間、試用期滿如何終止勞動契約及可否延長試用期等爭議,而試用期間在實務上其實還有其他問題,我們直接來看看這些爭議如何處理!

 

一、試用期間勞動條件得否低於勞動基準法之規範?

現行實務肯認勞雇主與勞工間得約定試用期間以考核勞工究否適任,且賦予雇主於試用期滿後有較高之裁定權限決定是否終止勞動契約,然試用期間雙方仍存在勞動契約關係,勞工仍享有勞動基準法或勞工保險條例上之權益,也就是縱使於試用期間,有關對於勞工之勞動條件,諸如:工資、工時、休假、年資、職災補償及勞保等權益,不得低於勞動基準法等相關法規之要求。對此實務見解認:「在勞動條件方面,在試用期間勞工其他勞動條件與一般勞工之間不應有所差別,因此雇主不能恣意地以試用為由,降低試用勞工之勞動條件,須衡平契約自由原則、試用期間之實驗性格、對居於不安地位之試用勞工宜予保護等情狀,衡諸社會通念及勞動基準法之最低限制,認定試用期間中契約當事人之權利義務關係。是以,試用期間勞工仍受勞動基準法關於工作時間、給假日、職業災害補償權等之保障。」,台北地方法院著有96年勞訴字第108號判決可資參照。

 

二、如試用期滿後後如考核未通過,雇主應於多久內終止勞動契約?

因勞動基準法未對試用期間有特別規範,亦未就如何終止勞動契約或何時應提出終止勞動契約之意思表示有所規制,惟實務見解認:「又試用期間之目的,既係僱用人用以評價受僱人之職務適合性及能力,作為是否於期滿後締結僱傭契約之考量,僱用人於試用期間屆滿後未立即考核,是否不得再為考核及終止契約,應以僱用人行使其考核及終止權之期間是否相當為斷。參以勞動基準法第十二條第四款有關違反勞動契約或工作規則,情節重大者,僱主得不經預告終止契約之規定,其終止權之行使,以僱主自知悉其情形之日起三十日內為行使期間。本件被上訴人於上訴人試用期間屆滿,其終止權之行使類推適用上開規定之三十日內行使,即屬相當。」,最高法院著有93年台上字第74號判決可資參照。因此,對雇主而言如試用期間屆滿後經考核員工未通過試用,則雇主雖無需立即向勞工表示終止勞動契約,惟最遲亦應於試用期滿後30日內對員工行使終止勞動契約之意思表示,否則雇主將喪失任意終止勞動契約之權利。反之,對勞工而言,如雇主於約定之試用期屆滿後30日內未有終止勞動契約之意思表示,勞工即通過試用期間,則日後雇主亦不得再行主張員工有未通過試用期為由而終止勞動契約。

 

三、試用期間,雇主是否需考核勞工工作能力?

對於約定試用期間主要目的在於使雇主有機會評斷聘僱之勞工是否有具備相當之工作能力,因實務見解多認雇主得考核員工之工作能力,除非雇主於考核過程有權利濫用之情事,否則多肯認雇主有較高之裁量權限。「約定試用期間之目的,既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力,故在試用期間屆滿後是否正式僱用,即應視試驗、審查之結果而定,且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階(試驗、審查)階段,是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約,並無須具備勞基法所規定之法定終止事由,且亦無資遣費相關規定之適用。準此,除非雇主有權利濫用之情事,否則,法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性,以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權。」,台灣高等法院102年勞上字第100號判決、「雇主在行使解雇權時並非毫無限制,為保護試用勞工,雇主仍應綜合職業能力、業務適格性等基準,具體評價後認為解雇之理由合理時,解雇權之行使方屬合法,不得濫用其試用期間內之解雇權。」,台北地方法院96年勞訴字第180號判決可資參照。因此於試用期間,雇主仍需考核勞工之工作能力,據以評斷勞工究否有合於職務上之適合性,且倘若雇主已經揭示考核之方式、流程、及標準,亦應依循已公告之程序進行考核,不得以雇主之姿而濫用考核權限。

 

試用期間在現今社會有其存在之必要性,特別是雇主多以對外招募不特定員工,恐無法單以考試、面試即評斷通過之員工何於特定工作之需求,仍須透過觀察及考核始能留任適合之人選。而勞動基準法或其他相關法規中,並未對於試用期間有特別規範,因此多以勞工與雇主間之約定作為試用期間主要之依據,惟試用期間或期滿後,勞工勞動條件或雇主如何合法行使終止勞動契約之意思表示,透過上述之說明各位讀者應該有初步的理解。適任之員工難覓,適合之工作亦難覓,約定試用期間多有必要,惟雇主仍應注意如何合乎法律之規範,避免違反勞動法規對於勞工之保障!


 

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