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【文章分享】HR人員如何與組織團隊建立信任、面對壓力、解決衝突 2019-12-25

Lumina Learning Taiwan Partner暨帕米特教練顧問有限公司共同創辦人/吳靜媛/2019-12-24

組織中不同的人,根據不同的「任務導向」結合成為各個大小團隊、分成不同的部門單位,遵循共同的組織、團隊或部門的目標分工、合作,然而,卻可能因為彼此各自不同的特質、價值觀、溝通偏好習慣、行為模式等,造成在溝通與協作上的差異性衝突 ; 或因為每個人因應環境、情境的壓力,在思維及行為的反差與平常對於彼此的認知期待不符,而造成彼此的誤解,甚至影響彼此之間的信任。

HR人員在組織裡扮演與「人」協調、溝通的重要角色,如何與其他部門的主管、同仁在平時就建立儲備彼此之間的信任基礎,以避免彼此在面對各種內外部壓力來襲、衝突產生時影響自己與他人的關係及工作表現?如何扮演好部門的Business Partner角色,協助組織內的團隊成員之間建立信任與共識,一起面對壓力、解決衝突?

(一)理解不同人的人格特質,有助於尊重欣賞彼此的差異價值

大多數人習慣以自己的觀點看世界,所以會形成人與人之間的認知落差,碰到跟自己特質、思想、觀念較為相似的人,相處及共事起來覺得比較契合、好溝通,但也可能因為同質性高而產生「盲點」及「團體迷思」。對於跟自己特質、思想、觀念不同的人,容易傾向排斥、抗拒,而忽略了這些差異性可能為彼此帶來互補的價值。


一個組織團隊要創新,必須要容納多元差異(Value Diversity),HR人員若能學習及理解不同人的「人格特質Personality」差異性,不但有助於善用、活化組織的人力資源,同時能夠透過規劃相關的學習發展活動協助主管理解學習「人格特質Personality」以落實「適性領導」,讓團隊成員之間對於彼此的差異帶著更多好奇、欣賞與尊重,而不是排斥、抗拒、批判。


組織內的人若能夠了解彼此基於不同的特質以及行為背後的個人、價值觀而在行為展現上有所差異,並不一定是對於目標、事實或是事情本質有歧見,將有助於彼此跨越這些差異,找到彼此、組織與團隊最大共同利益的共識


(二)理解不同人的人格特質會因情境改變,可促進彼此溝通與協作的有效性


我們對每個人的認知大多基於我們實際的接觸經驗或觀察。舉例來說,當你跟在一個活動現場認識Alan,他是當天的講者之一,侃侃而談、幽默風趣,主動跟大家交流,所以你感覺他是一個外向、活潑的人,你可能就為他貼上了一個「他是外向的人」的標籤 ;而我認識Alan是在一場讀書會,那天我觀察到他很多時候會沈思、專心聆聽別人分享,總是最後一個才分享他的觀點,所以我覺得他是一個沉靜內向的人,我就為他貼上了一個「他是內向的人」的標籤。


所以,你會發現不同的人對同一個人會有不同的感受、認知、期待,其實是因爲彼此接觸時的「情境」差異,所看到他性格脈絡不同的面向,而我們常常就以我們所看到的有限脈絡來判定、決定這就是一個人的全部,於是就產生了對於人的「偏見」或「偏誤」。


事實上,每個人都有榮格所說的「不同的人格面具」,意即我們會因為不同的對象、時間、場景的情境,而有不同的行為展現,擁有多重、矛盾共存的人格特質面向,而不是絕對、單一個面向的自己。


周哈里窗理論中有「開放我」、「隱藏我」、「盲目我」、「未知我」,Lumina Spark特質模型中可以看到「潛在」、「日常」、「壓力下」情境的我。當HR人員以及組織中的人能夠建立「人會因情境而改變」這樣的認知與理解,將有助於彼此之間破除對彼此的定性標籤,在日常的溝通與協作時,擴大彼此好奇、對話的「開放空間」與「彈性」,同時也擴展了「個人」與「團隊」的學習與發展空間。


(三)探索彼此的壓力點、壓力下的行為模式,有助於同理與支持個人與團隊
 

大多數人對於自己有哪些壓力源、自己是否已陷入壓力情境、以及在壓力下會有什麼行為展現並不自覺,所以,不但會造成自己因壓力導致的情緒失控、行為失序,而且會造成與其他人之間的誤解、傷害,甚至傷及彼此之間的信任與和諧關係、導致其他不想要的結果。


在實務上,我們可以透過兼具科學化、人性化的應用工具及引導方法協助組織、團隊的成員探索自己的壓力源、預見壓力下的行為模式,將有助於彼此辨識、同理彼此的壓力情境,避免不必要的誤會與衝突,進而知道如何互相支持與調適,降低壓力對於個人與他人及團隊內的衝擊。


(四)建立團隊成員面對衝突情境的行為共識


組織成員可能來自不同專業、不同部門、不同世代、不同背景,對於語言、文字溝通使用上的認知不同,所以很難達成共識,常常在溝通過程中產生衝突,或因為害怕衝突而選擇沈默,這些都不是組織想要的結果。

在實務上,我們經常協助企業組織應用我們的Lumina Spark特質模型及語言架構,為組織裡的人提供中立、不批判、開放、一致性的共通語言,並透過我們設計的開放性引導對話架構與方法,有助於彼此在表達主觀意識的同時,也能客觀地看待及理解他人的需求及想法,可以有效降低因為個人偏好、偏見產生的溝通障礙或認知期待的落差、建立團隊的共識,例如:建立團隊面對衝突時的行為共識 ; 建立團隊的共同價值觀或行為準則 ; 引導團隊成員形塑團隊目標共識、檢視團隊的優勢資源與限制、風險、可行計畫與所需支援等。


如果您的組織、團隊有以上的需求,歡迎您進入Lumina Learning網站了解相關資訊: https://reurl.cc/oD3O7Q


洽詢聯絡
info_tw@luminalearning.com Paulina Wu  0931-701-678



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